Beoordelingsvrijheid ‘goed functioneren’ is aan de werkgever

29 Jun 2023
Arbeidsrecht

Beoordelingsvrijheid ‘goed functioneren’ is aan de werkgever

Soms wordt alvast in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat het dienstverband bij goed functioneren van de werknemer wordt voortgezet of dat een werknemer dan aanspraak kan maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar wie bepaalt of de werknemer goed functioneert en wat als werkgever en werknemer hierover van mening verschillen?

Wat speelde er?

Werkneemster is sinds 15 oktober 2018 in dienst getreden bij de TU Delft. Met haar is schriftelijk afgesproken dat zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt (tot 15 oktober 2020) en dat zij bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal ontvangen. In augustus 2020 heeft TU Delft aan werkneemster laten weten dat haar arbeidsovereenkomst met één jaar wordt verlengd (dus tot 15 oktober 2021). Werkneemster vindt echter dat zij aanspraak kan maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar heeft toch de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ondertekend. Werkneemster meldde zich op 6 april 2021 en was nog arbeidsongeschikt toen haar arbeidsovereenkomst afliep.

Werkneemster is een procedure gestart en heeft gevraagd om vast te stellen dat TU Delft haar per 15 oktober 2020 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden. Volgens de kantonrechter was werkneemster niet geslaagd in haar bewijs.

Vervolgens ging de werkneemster in hoger beroep, waarbij zij nogmaals vordert om te verklaren dat TU Delft op grond van de contractuele afspraak, dan wel op goed werkgeverschap, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aan bieden per 15 oktober 2020, dan wel per 15 oktober 2021. Volgens werkneemster had er gelet op de afspraken een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten ontstaan.

Hoe oordeelde de rechter?

Anders dan werkneemster stelt, kan uit diverse stukken in voldoende mate worden vastgesteld dat er twijfels bestonden over het goede functioneren van werkneemster als directeur Finance. Zo stond in het R&O-verslag van 3 juni 2020 kritische passages over haar functioneren. Daarnaast stond hierin opgenomen dat er signalen van de ondernemingsraad en Ombudsman zijn ontvangen over de onrust bij Finance (stress, voelen zich niet gewaardeerd, mensen zijn ongelukkig) en stond omschreven dat werkneemster ervan houdt om de regels om te buigen (bijvoorbeeld bij inschaling van medewerkers).

Werkneemster heeft aan een groot aantal collega’s gevraagd feedback te geven ter voorbereiding op het R&O-gesprek van 3 juni 2020. Eén collega heeft als feedback gegeven: “Je overvolle agenda zorgt er zo nu en dan ook voor dat je een overleg in gaat, zonder dat je de stukken hebt kunnen doornemen. (…) Je loopt en schakelt snel, maar moet misschien soms iets meer in de achteruitkijkspiegel kijken om de andere directies mee te nemen.”

Ook schrijft een andere collega: “Je zet de boel regelmatig op scherp maar je moet wel in de gaten houden dat je ook medestanders nodig hebt.” en “Er is soms te weinig aandacht voor verwerking van in het verleden ontstane ‘wonden’. Daar gaan we soms te snel overheen om voorgang te maken.”

Het hof oordeelt vervolgens dat enkel weergeven van alleen kritische opmerkingen een eenzijdig beeld geeft van het functioneren van werkneemster, maar dat hiermee wel duidelijk is gemaakt dat bij de beoordeling van het functioneren van werkneemster óók grond bestond voor het plaatsen van kritische kanttekeningen.

Het gaat hier om de vraag of TU Delft als goed werkgever in redelijkheid gehouden was aan werkneemster na twee jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden wegens goed functioneren. Bij de beantwoording van de vraag of werkneemster goed functioneerde, mocht TU Delft in vergaande mate haar eigen afweging maken. Volgens het hof heeft de TU Delft de grenzen van haar beoordelingsvrijheid niet overschreden.

Uiteindelijk komt het hof tot de conclusie dat de TU Delft niet gehouden was om werkneemster een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden na het aflopen van haar arbeidsovereenkomst tegen 15 oktober 2020.

Gerechtshof Den Haag, 16 mei 2023