Ruimere bescherming voor klokkenluiders

27 Feb 2023
Arbeidsrecht

Ruimere bescherming voor klokkenluiders

De wet huis voor klokkenluiders is gewijzigd en heet nu de Wet bescherming klokkenluiders. 18 februari jl. is de Wet bescherming klokkenluiders gedeeltelijk in werking getreden. Melders van misstanden worden beter beschermd door de nieuwe wet.

Wie worden beschermd?

De Wet bescherming klokkenluiders spreekt over ‘melders’. Hieronder vallen: natuurlijke personen die in de context van hun werk gerelateerde activiteiten een vermoeden van een misstand melden of openbaar maken. Onder ‘melders’ vallen dus niet alleen werknemers en ambtenaren, maar ook vrijwilligers, stagiairs, zelfstandigen, aandeelhouders, bestuurders, aannemers, onderaannemers, leveranciers, sollicitanten, degenen die melders bijstaan, interne onderzoekers en betrokken derden.

Welke meldingen worden beschermd?

Het gaat om melding van:

een schending of een gevaar voor schending van het Unierecht; of
een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij:

een schending of een gevaar van schending van een wettelijk voorschrift of interne regels van de werkgever, dan wel
een meer algemeen gevaar, zoals bijvoorbeeld voor de volksgezondheid.

Een grote verandering is dat nu ook een dreigende schending van een wettelijk voorschrift of interne regels bij de werkgever onder het bereik van de wet vallen!

Wat betekent dit voor de werkgever?

Intern meldkanaal

Op grond van de Wet bescherming klokkenluiders moeten organisaties met 50 of meer werknemers een intern meldkanaal hebben. Organisaties in de financiële sector met minder dan 50 werknemers, moeten per 18 februari 2023 ook een intern meldkanaal inrichten. De werkgever stelt een procedure vast voor het melden van een vermoeden van een misstand binnen zijn organisatie.

In de procedure moet in ieder geval het volgende staan

de wijze waarop met de interne melding wordt omgegaan;
wanneer sprake is van een vermoeden van een misstand;
dat een werknemer op de volgende wijze een melding kan doen:

schriftelijk;
mondeling via de telefoon; of
op verzoek van werknemer via een gesprek (binnen een redelijke termijn);

bij welke onafhankelijke functionaris of functionarissen het vermoeden van een misstand kan worden gemeld, en welke functionarissen zorgvuldige opvolging kunnen geven aan die melding;
op welke wijze het vermoeden van een misstand anoniem kan worden gemeld;
dat de werknemer de mogelijkheid heeft om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een vermoeden van een misstand;
dat een melder binnen 7 dagen na ontvangst van een melding een ontvangstbevestiging krijgt;
een redelijke termijn van ten hoogste drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging waarbinnen aan de melder informatie wordt verstrekt over de beoordeling en voor zover van toepassing de opvolging van de melding.

De werkgever stelt aan iedereen die voor hem werk verricht(te) of gaat verrichten informatie beschikbaar over de meldprocedure. Het is dus van belang dat zowel bestaand als nieuw personeel van de meldprocedure op de hoogte wordt gesteld.

Voor grote organisaties (met 50 tot 249 werknemers) geldt een overgangsrecht. Deze grote werkgevers in de private sector dienen pas vanaf 17 december 2023 aan de nieuwe eisen te voldoen.

Hieronder worden schematisch de verschillen tussen de oude en de nieuwe wet weergegeven.