Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: de regels

1 Jun 2023
Arbeidsrecht

Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: de regels

Blog van mr. Suzanne van Ketel

Voor velen komt het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd als een verlossing, eindelijk genieten van een veelal welverdiend pensioen. Maar dat geldt niet voor iedereen. Er zijn steeds vaker werkenden die ook na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd willen werken. Enige tijd geleden heeft TNO samen met ROA onderzoek gedaan naar het doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. Een belangrijke conclusie hieruit was dat de arbeidsmarktparticipatie onder AOW-gerechtigden inderdaad stijgt, maar dat dit nog wel beperkt blijft in absolute aantallen.

Een voor mij opvallende conclusie uit dit onderzoek is dat nog niet veel werkgevers beleid ontwikkelen om het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te bevorderen. Terwijl dit juist in tijden van krapte op de arbeidsmarkt heel belangrijk kan zijn. Bijvoorbeeld om vacatures in te vullen, maar ook om kennis en kunde te behouden.

Overgangsregeling arbeidsmarktparticipatie ouderen stopt

Relatief onbekend lijkt in dit verband ook de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ die op 1 januari 2016 is ingevoerd. Deze wet kent een minder zwaar regime in geval van arbeidsongeschiktheid bij ziekte, waardoor juist de risico’s voor werkgevers verminderen als zij een werknemer in dienst willen nemen die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Op deze manier wordt ook vanuit de overheid de arbeidsmarktparticipatie van ouderen gestimuleerd.

Aanvankelijk was men nog wat terughoudend, ook omdat de gedachte was dat de inzet van AOW-gerechtigden ten koste van jongeren en andere niet-AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt zou gaan. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. En dat heeft mede tot gevolg gehad dat de overgangsregeling die uit hoofde van deze wet gold, met ingang van 1 juli 2023 wordt afgeschaft.

De regels voor AOW-gerechtigde werknemers

Vanaf dat moment geldt voor de doorbetaling bij ziekte van AOW-gerechtigde werknemers een termijn van zes in plaats van dertien weken (dit is 104 weken voor niet-AOW-gerechtigden). Voor AOW-gerechtigde werknemers die op 1 juli 2023 al ziek zijn, blijft wel een termijn van dertien weken gelden.

Onder deze wet geldt daarnaast met ingang van 1 juli 2023 maar een heel korte termijn – van zes weken – waarbinnen het opzegverbod bij ziekte geldt. Na verloop van deze zes weken is het opzegverbod bij ziekte dus niet meer van toepassing voor de AOW-gerechtigde werknemer.

Daarnaast is er nog een laatste aanpassing. Voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, moet de werknemer bij ontslag na (langdurige) ziekte aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden. Deze termijn bedraagt met ingang van 1 juli 2023 voor de AOW-gerechtigde werknemer slechts zes weken.

Eenvoudiger ontslagregime

Een belangrijk voordeel dat ook nu al uit deze wet voortvloeit en ook blijft bestaan, is dat er een voor werkgevers eenvoudiger ontslagregime geldt. Samengevat betreft dit het volgende:

Als een werknemer in dienst is bij de werkgever voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en hij werkt door tot die leeftijd, of zelfs nog daarna, dan kan een werkgever de arbeidsovereenkomst indien gewenst opzeggen. Een werkgever heeft dan geen toestemming van het UWV of een rechter nodig. Zelfs is er geen schriftelijke instemming van de werknemer nodig. Een werkgever heeft dan wel te maken met de opzegverboden, maar dit geldt alleen voor zover de opzegging verband houdt met een omstandigheid waarop het opzegverbod betrekking heeft.
Als een werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst treedt, dan gelden wel de ‘normale’ regels voor ontslag.
Werkgevers nemen veelal werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst op basis van een contract voor bepaalde tijd. Er mogen namelijk zes contracten voor bepaalde tijd worden afgesloten in een periode van vier jaar. Dit is dus ruimer dan de regels die gelden voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt (drie contracten in een periode van drie jaar).
Voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt is een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Daarbij is het niet relevant of de werknemer al in dienst was voor de AOW-gerechtigde leeftijd, of dat de werknemer pas na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst is gekomen.
Voor wat betreft de opzegging van een arbeidsovereenkomst van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt dat de opzegtermijn voor de werkgever wettelijk gezien één maand is, ook als het dienstverband al veel langer duurt.
Al vanaf 2014 geldt dat werkgevers in geval van een reorganisatie bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel als eerste afscheid moeten nemen van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Ontwikkel beleid voor werknemers van de AOW-leeftijd

Al met al zijn dit belangrijke voordelen die een werkgever tot zijn beschikking heeft, als hij een arbeidsovereenkomst van een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd zou willen beëindigen.

Ik denk dat er beroepsgroepen zijn waarbij tekorten of krapte goed zouden kunnen worden opgevangen door werknemers die al de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Ik denk daarbij bijvoorbeeld aan het onderwijs en de zorg. Of aan bedrijfstakken waar zeer specialistische kennis nodig is, als de zaadveredeling sector. Maar ook in veel andere sectoren ken ik voorbeelden waarbij werknemers nog graag een aantal jaar actief blijven na hun pensioen. Het loont de moeite om hiervoor als bedrijf een beleid te ontwikkelen, zodat werknemers al voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd perspectief wordt geboden op een vervolg van hun carrière. Dat kan dan uiteraard ook voor een minder aantal dagen of uren, of in een andere aangepaste vorm.

De versoepeling van de arbeidsrechtelijke regelgeving voor deze doelgroep zou zeker aan dit beleid kunnen bijdragen.