Demotie wegens eerder vertrekken van werk, mag dat?

1 May 2023
Arbeidsrecht

Demotie wegens eerder vertrekken van werk, mag dat?

Wat speelde er?

Werkgever richt zich op de import en export van groenten en fruit. Werkneemster is sinds 24 april 2016 werkzaam en heeft per 14 januari 2019 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkneemster heeft verschillende functies vervuld, per functie is zij steeds een stapje omhoog gegaan. Werkneemster stond op 6 augustus 2022 ingepland om te werken van 5.15 uur tot 15.00 uur. Zij heeft de dag ervoor aan haar leidinggevende gevraagd of zij op 6 augustus 2022 twee uur eerder kon stoppen met werken. Deze toestemming heeft zij niet gekregen van haar leidinggevende. Toch is werkneemster om 13.00 uur weg gegaan. Hierna is werkneemster door werkgever teruggezet van de functie van supervisor in de functie productiemedewerker. Dit kan worden aangemerkt als een demotie.

Volgens werkgever had het vroegtijdig vertrekken op zaterdag 6 augustus 2022 gezien kunnen worden als werkweigering en had dit kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Omdat de diverse gesprekken en begeleiding van de afgelopen 3 jaar niet hebben geleid tot enige verbetering, is besloten werkneemster terug te zetten in de functie van productiemedewerker met het daarbij behorende salaris. Werkneemster heeft geprotesteerd tegen de functiewijziging en heeft werkgever gesommeerd haar met terugwerkende kracht in haar functie van supervisor te plaatsen met behoud van salaris.

Aan de kantonrechter wordt gevraagd of de werkgever deze demotie al dan niet had mogen toepassen.

Hoe oordeelde de rechter?

In het arbeidsovereenkomstenrecht geldt als uitgangspunt dat de inhoud van een overeenkomst slechts kan worden gewijzigd met instemming van beide partijen. Daarvan is in dit geval geen sprake. Het besluit van werkgever om werkneemster niet terug te laten keren als supervisor, moet worden aangemerkt als eenzijdige wijziging door werkgever van de arbeidsovereenkomst.

In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Het eenzijdig wijzigingsbeding is ook in de wet opgenomen (art. 7:613 van het Burgerlijk Wetboek). De rechter toetst deze situatie dan ook aan dit artikel. Volgens dit artikel kan de werkgever het eenzijdig wijzigingsbeding slechts gebruiken indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer moet wijken. Volgens de kantonrechter had de werkgever dit zwaarwichtig belang niet. De demotie was een stap te ver.

Als een werkgever tot de conclusie komt dat een werknemer niet meer functioneert op de door de werkgever gewenste wijze, dient de werkgever de werknemer de mogelijkheid te geven om zich te verbeteren, al dan niet met ondersteuning. Heeft zo’n verbetertraject geen effect, dan kan over een functiewijziging worden gesproken.

Werkgever heeft werkneemster geen verbetertraject aangeboden en is direct overgegaan op een demotie. Dit vindt de kantonrechter niet van goed werkgeverschap getuigen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat werkgever minder vergaande maatregelen kon treffen dan de demotie. Werkneemster krijgt haar oude functie van supervisor terug. Ook dient werkgever het aan werkneemster salaris behorend tot de functie van supervisor te betalen over de maanden augustus 2022 t/m december 2022.

Let dus op… In deze zaak kreeg werkneemster een demotie omdat zij (1) zonder toestemming eerder was vertrokken van de werkvloer en (2) omdat zij onvoldoende functioneerde. Dit zijn twee verschillende redenen waar de werkgever verschillend op dient te reageren. Voor het zonder toestemming eerder van de werkvloer vertrekken had de werkgever andere maatregelen kunnen toepassen. Het zonder toestemming verlaten van de werkplek terwijl de werkgever de werknemer heeft gevraagd dat niet te doen, levert op zichzelf genomen een dringende reden op (zie bijvoorbeeld Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2020:8095)). Wil je als werkgever desbetreffende werknemer niet kwijt, dan kan worden gekozen voor een officiële waarschuwing. Voor het onvoldoende functioneren had werkgever een verbetertraject moeten opstellen en uitvoeren. In beide gevallen is een (eenzijdig gegeven) demotie dus geen gepaste oplossing.

Rechtbank Oost-Brabant, 6 april 2023