De arbeidsmarkt gaat (weer) op de schop!

1 May 2023
Arbeidsrecht

De arbeidsmarkt gaat (weer) op de schop!

De huidige arbeidsmarkt leidt niet meer automatisch tot de maatschappelijk gewenste resultaten. De huidige regels rond werk kunnen ervoor zorgen dat bedrijven onvoldoende wendbaar zijn, én dat sommige mensen onvoldoende werk- en inkomenszekerheid hebben. Dit zijn recente constateringen van het kabinet

We moeten de waarde van het werk weer leren, aldus het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ( “Ministerie van SZW”). Hervorming van de arbeidsmarkt is hiervoor vereist. In een voortgangsbrief van 3 april jl. heeft het Ministerie van SZW haar uitgangspunten gedeeld met de Tweede Kamer, waarin de voortgang van de arbeidsmarktaanpassingen wordt beschreven. Volgens het Ministerie van SZW zijn deze aanpassingen nodig om werk- en inkomenszekerheid te laten toenemen, en gelijktijdig de wendbaarheid van bedrijven te laten vergroten.

Wat gaat er veranderen?

Het Ministerie van SZW zet er op in dat mensen in flexibele contracten meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster en dat schijnzelfstandigheid wordt teruggedrongen. Tegelijkertijd is het doel om ondernemingen en werkenden wendbaarder te maken. Hoe kan dit worden gerealiseerd?

1. Keuze arbeidsrelatie

Het is van belang dat organisaties en werkenden hun onderlinge relatie zo vorm kunnen geven dat persoonlijke voorkeuren voor hoe die arbeidsrelatie er uit moet zien (uiteraard binnen de wettelijke grenzen), en de aard en inrichting van het werk leidend kunnen zijn bij de vormgeving daarvan. Op dit moment wordt niet altijd op basis van deze criteria voor de passende contractvorm gekozen. Verschillen in behandeling in fiscaliteit, sociale zekerheid en andere verschillen lijken te vaak dominant bij die keuze. Daardoor werken werkenden niet altijd met het type contract dat past bij de aard van het werk. Ook werkt dit (gedwongen) schijnzelfstandigheid in de hand.

Er zal altijd behoefte zijn aan flexibele contracten, zoals bij pieken of (veel) ziekte. Het kabinet meent echter dat structureel werk moet plaatsvinden binnen duurzame arbeidsrelaties. Voorkomen moet echter worden dat er een oneerlijke concurrentie ontstaat op arbeidsvoorwaarden tussen werkenden en oneerlijke concurrentie op kosten tussen werkenden. Het kabinet zet in op het gelijker maken van het speelveld tussen werknemers en zelfstandigen en op minder verschillen in behandeling tussen werknemers met een vast en flexibel contract. De maatregelen die hierna aan de orde komen moeten hieraan bijdragen.

2. Meer zekerheid voor werkenden

Het kabinet zet allereerst een aantal stappen om de zekerheid van werkenden de versterken. Een overzicht van de meest relevante stappen is hieronder te vinden.

Zelfstandigen kunnen rekenen op een betaalbare arbeidsongeschiktheidsverzekering (“AOV”). Bij de uitwerking van deze plannen zal het kabinet alle IB-ondernemers (met of zonder personeel) en meewerkend partners onder de kring van verzekerden scharen. De directeur-aandeelhouder en diegene die resultaat uit overige werkzaamheden geniet, vallen niet onder de kring van verzekerden.
Werkenden met een oproepcontract moeten uit kunnen gaan van een hogere mate van inkomens- en roosterzekerheid. Oproepcontracten (nul-uren- en min/maxcontracten) worden daarom afgeschaft. Hiervoor in de plaats komt een basiscontract, waarbinnen werknemers zekerheid krijgen over het minimaal aantal uren dat zij worden ingezet en daarmee dus ook over het minimale inkomen in een periode. In geval van een (schriftelijk) basiscontract voor onbepaalde tijd heeft het kabinet de intentie om dit onder het lage WW-premie te brengen (hetgeen thans niet het geval is). Bij structureel meer urenwerk dan het minimaal vastgestelde aantal uren in het basiscontract volgt na 12 maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang.
Werkenden via een uitzendbureau krijgen sneller (na 52 gewerkte weken) een contract met meer zekerheid. Naast verkorting van de uitzendfase wil het kabinet het arbeidsvoorwaardenpakket dat nu al ten minste hetzelfde moet zijn als voor werknemers in dienst van het bedrijf waar uitzendkrachten aan worden uitgeleend (het loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijdenregelingen) aanvullen met andere voorwaarden (een totaalpakket waarin ook pensioen meeweegt).
Het kabinet borgt tot slot dat tijdelijk werk ook tijdelijk wordt ingezet, door de huidige onderbrekingstermijn die geldt voor ketens van tijdelijke contracten (6 maanden) te laten vervallen en te vervangen door een administratieve vervaltermijn van 5 jaar, waarbij ook de mogelijkheid komt te vervallen om hiervan bij cao af te wijken van duur en aantal contracten. Deze langere onderbrekingstermijn zal ook gelden voor uitzendkrachten.

3. Re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgevers

Vooral kleine en middelgrote ondernemingen zijn minder wendbaar als één van de werknemers onverhoopt langdurig ziek wordt. Deze werkgevers kunnen nu lang in onzekerheid blijven of en wanneer een zieke werknemer nog terugkeert, waardoor het lastig is een vervanger in (vaste) dienst te nemen.

Het kabinet neemt daarom een maatregel om deze werkgevers eerder duidelijkheid te geven over de re-integratie van langdurig zieke werknemers, waarbij de re-integratie zich in het tweede jaar in principe richt op het tweede spoor (bij een andere werkgever). Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’ re-integratie) niet meer in de rede ligt. Daarbij wordt de instroom in de WIA zoveel mogelijk beperkt.

Voor grotere werkgevers (vanaf 100 werknemers) blijven de huidige re-integratieverplichtingen gelden, omdat zij meer mogelijkheden hebben om in de eigen organisatie passend werk te creëren voor re-integrerende werknemers.

4. Binding van werknemers bij crisis en calamiteiten

In tijden van crisis moeten ondernemingen snel kunnen schakelen. Hiervoor hebben veel bedrijven een flexibele schil. Het kabinet zet zich in om de mensen die werken in de flexibele schil van een bedrijf meer zekerheid te bieden en er tegelijkertijd voor te zorgen dat bedrijven hun wendbaarheid vergroten. Daarom komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) (voorheen: deeltijd-WW). Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming. Deze regeling is niet bedoeld voor het overnemen van ondernemersrisico’s en zal daarom gericht zijn op het opvangen van crises en calamiteiten die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen.

5. Voorkomen schijnzelfstandigheid

Het is van belang dat werkenden en werkgever zoveel mogelijk om de juiste redenen en in lijn met het wettelijke kader kiezen voor zelfstandig ondernemerschap of loondienst. De open norm van ‘werken in dienst van’ (gezag) uit het Burgerlijk Wetboek zal verder ingekleurd worden aan de hand van jurisprudentie.

Daarnaast werkt het kabinet aan een zogenaamd ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van de arbeidsovereenkomst’, gekoppeld aan een uurtarief. De tariefgrens hiervan wordt nog nader bepaald (mogelijk tussen de 30 en 35 euro).

6. Een leven lang ontwikkelen en van-werk-naar-werk worden gestimuleerd

Tot slot wil het kabinet aan mensen die geen werk hebben of van baan moeten veranderen zoveel mogelijk perspectief geven op nieuw werk. Dat vergroot de zekerheid van werknemers én de wendbaarheid van bedrijven. Hiervoor hanteert het kabinet twee pijlers: (1) het stimuleren van leven lang ontwikkelen (LLO) en (2) meer mensen naar werk begeleiden.

Wanneer?

Voor deze gewenste wijzigingen streeft het Ministerie van SZW ernaar om in het voorjaar van 2024 een wetsvoorstel aan de Tweede Kamer aan te bieden.