Gelijke kansen bij werving en selectie

7 Apr 2023
Arbeidsrecht

Gelijke kansen bij werving en selectie

Dinsdag 14 maart jl. heeft de Tweede Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Op basis hiervan zullen werkgevers en intermediairs over een werkwijze dienen te beschikken die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van nieuw personeel. Als de werkgever meer dan 25 werknemers in dienst heeft, zal hij deze werkwijze schriftelijk moeten vastleggen.

Aanleiding van het wetsvoorstel

In Nederland komt discriminatie bij werving en selectie van nieuw personeel, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap, volgens de wetgever nog (te) vaak voor. Uitsluiting van mensen op de arbeidsmarkt gebeurt vaak niet bewust, meestal is sprake van onbewuste vooroordelen bij bedrijven en organisaties (ook wel “unconscious bias” genoemd). Deze arbeidsdiscriminatie is volgens de wetgever, of dit nu bewust of onbewust is, ontoelaatbaar en dit wil zij voorkomen door middel van het opstellen van een werkwijze.

Opstellen van een werkwijze

De werkgever dient (na inwerkingtreding van de wet) te beschikken over een werkwijze voor aanbieding en vervulling van vacatures waarbij gelijke kansen worden geboden. Om te zorgen dat de werkwijze ook in de praktijk slaagt, verplicht de wet de werkgever tot een specifieke maatregel: de werkgever informeert de werknemers die vanwege hun functie betrokken zijn bij werving en selectie bij een vacature over de voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en informeert hen daarnaast over de eigen maatregelen bij werving en selectie.

Uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure is (1) gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, (2) inzichtelijk en controleerbaar is en (3) systematisch is ingericht. Daarnaast dienen de volgende punten in de werkwijze zijn opgenomen:

het vaststellen van de functie-eisen voorafgaand aan de werving- en selectieprocedure;
het vaststellen welke informatie dient te worden opgevraagd van een kandidaat;
het vooraf vaststellen hoe de beoordeling plaatsvindt op basis van de functie-eisen (welke criteria zijn van belang);
hoe wordt erop gelet dat de vacaturetekst geen discriminerende eisen bevat en dat de te toetsen functie-eisen worden benoemd.

Controle werkwijze van intermediairs

Aangezien er ook vaak tussenpersonen betrokken zijn bij werving en selectie van kandidaten (ook wel intermediairs genoemd), zal ook de Waadi gewijzigd worden. Als (een gedeelte van) de sollicitatieprocedure wordt uitbesteed, is de werkgever minder betrokken bij de feitelijke werving en selectie. Om die reden dient de werkgever te controleren dat de intermediair over een werkwijze beschikt die gericht is op voorkoming van arbeidsdiscriminatie. Dit kan de werkgever doen door bijvoorbeeld de werkwijze van de intermediair op te vragen. Ook worden intermediairs verplicht om in gesprek te gaan met werkgevers wanneer zij te maken krijgen met discriminerende verzoeken en dienen zij dit bij onvoldoende effect te melden bij de Arbeidsinspectie.

Toezicht door de Inspectie SZW

De Inspectie SZW zal toezien op de aanwezigheid en de toepassing van een wervings- en selectiebeleid van werkgevers om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen voor kandidaten te creëren. Als de Inspectie SZW tekortkomingen signaleert, krijgt de werkgever eerst een kans om deze te herstellen. Doet de werkgever dit niet, dan kan de Inspectie een bestuurlijke boete opleggen.

Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer. De wet treedt naar verwachting vanaf medio 2024 in werking. Wij adviseren werkgevers dus alvast na te denken over een werkwijze.