Ontslag wegens gewetensbezwaar

15 Jul 2022
Arbeidsrecht

Ontslag wegens gewetensbezwaar

Een andere noemenswaardige uitspraak is recent gedaan door Rechtbank Midden-Nederland. Dit is de eerste uitspraak waarbij een arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van een gewetensbezwaar (de f-grond).

Wat speelde er?

Werkneemster is sinds 1 mei 2013 als apothekersassistente in dienst bij werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst zijn kleding- en hygiënevoorschriften opgenomen ter preventie van infecties. Werkneemster verricht haar werkzaamheden grotendeels in de ziekenhuisapotheek, maar ook voor een deel buiten het ziekenhuis. Bijvoorbeeld bij patiënten die thuis of elders moeten herstellen.

De onafhankelijke stichting Werkgroep Infectie Preventie (WIP) heeft zich tot begin 2017 ingezet op het ontwikkelen van landelijke richtlijnen die ten doel hebben zorg-gerelateerde infecties te voorkomen bij patiënten. Eén van die richtlijnen beveelt apothekersassistenten om dagelijks schone werkkleding te dragen die de onderarmen onbedekt laat. Het dragen van werkkleding waarbij de onderarmen onbedekt blijven leidt tot betere handhygiëne volgens de richtlijn. De WIP is in 2021 voortzet door het Samenwerkingsverband Richtlijnen Infectiepreventie (SRI).

In de eerste jaren van haar dienstverband heeft werkneemster onder werktijd haar onderarmen, overeenkomstig haar geloofsovertuiging, bedekt mogen houden van werkgeefster. Dit is veranderd vanwege het strenger geworden toezicht door de Inspectie Gezondheid en Jeugd. Over dit beleid is met werkneemster gesproken, omdat zij vanuit haar islamitische geloof niet met ontblote onderarmen wil werken. In november 2020 is afgesproken met werkneemster dat zij vanaf 1 december 2020 – met behoud van haar arbeidsvoorwaarden – de bedongen arbeid niet verricht, in afwachting van het door het ziekenhuis bij twee externe deskundigen in te winnen oordeel.

Op 15 maart 2021 hebben de externe deskundigen, twee hoogleraren, hun oordeel medegedeeld aan de raad van bestuur van het ziekenhuis. Zij benadrukken dat een eenduidig en samenhangend infectiepreventie- en kledingbeleid een belangrijk onderdeel van het kwaliteitssysteem van ziekenhuizen uitmaakt en dat een uitbraak van de zogenoemde ‘ziekenhuisbacterie’ of van een virus verstrekkende gevolgen kan hebben voor de gezondheid op patiënten en medewerkers.

Naar aanleiding van dit oordeel heeft werkgeefster geprobeerd een vaststellingsovereenkomst te sluiten met werkneemster. Dit is niet gelukt. Werkneemster is hierna begeleid en gecoacht door een outplacementbureau en er is gezocht naar herplaatsingsmogelijkheden. Zowel interne als externe functies zijn aangeboden, maar werkneemster heeft deze geweigerd. Hierna heeft werkgeefster een ontbindingsverzoek op grond van gewetensbezwaar ingediend bij de kantonrechter.

Hoe oordeelde de rechter?

De vraag is of de arbeidsovereenkomst kan voortduren nu werkneemster vanwege haar geloofsovertuiging alleen met lange mouwen kan werken en niet aan de gestelde kledingeis kan voldoen.

Indirect onderscheid

Er wordt met het voorschrift een indirect onderscheid naar godsdienst gemaakt. Het gaat om een (neutrale) eis die personen met een geloofsovertuiging raakt. Het maken van indirect onderscheid is verboden, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

De door het ziekenhuis – als arbeidsvoorwaarde – gestelde ‘korte mouwen’-eis heeft echter ten doel om zorg-gerelateerde infecties bij patiënten en ziekenhuispersoneel te voorkomen. Dat wordt beoordeeld als een legitiem doel. Het middel van de ‘korte mouwen’-eis is, behalve passend, ook noodzakelijk, omdat die kledingeis voldoet aan de vereisten van subsidiariteit en proportionaliteit. Er is naar het oordeel van de kantonrechter geen ander middel om het nagestreefde doel te bereiken, waarmee geen dan wel minder bezwarend onderscheid wordt gemaakt. Ook staat de kledingeis gezien de daarbij over en weer betrokken belangen in evenredige verhouding tot het doel. Niet is gebleken dat het ziekenhuis enig discriminerend oogmerk had bij het stellen van deze arbeidsvoorwaarde. Van een verboden onderscheid is volgens de kantonrechter dan ook geen sprake.

Gewetensbezwaar

Van een ernstig gewetensbezwaar in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder f BW is sprake indien een werknemer in gewetensnood komt als hij in het kader van de uitoefening van zijn functie gedwongen wordt dingen te doen of te laten die niet overeenstemmen met zijn persoonlijke waarden en normen. Deze kunnen, zoals in deze situatie, van godsdienstige oorsprong zijn.

Onder ‘het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten’ als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder f BW is mede te begrijpen de situatie dat de werknemer de arbeid (wegens een ernstig gewetensbezwaar) niet kan en wil verrichten op de wijze waarop de werkgever dat verlangt. Daarvan is ook sprake in het geval van werkneemster; zij kan en wil de bedongen arbeid wel verrichten, maar alleen met bedekte onderarmen.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Het ziekenhuis heeft, in overleg met werkneemster, onderzoek gedaan of er een mogelijkheid bestaat om het doel van een optimale infectiepreventie te dienen, terwijl zij haar werk met bedekte onderarmen blijft verrichten. Zo’n mogelijkheid bleek er – ook op basis van het ingewonnen deskundigenoordeel – niet te zijn.

Ook heeft werkgeefster zich voldoende ingespannen voor herplaatsing van werkneemster in een andere passende functie in het ziekenhuis. In de procedure is gebleken dat de herplaatsingsmogelijkheden beperkt waren, omdat werkneemster vanwege de door haar geloof ingegeven kledingwijze alleen voor functie in aanmerking kon worden gebracht waarbij zij lange mouwen mag dragen. Nu geen andere passende functie is gevonden voor werkneemster, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst tot een einde moet komen. Werkneemster ontvangt wel een transitievergoeding.

Deze uitspraak valt dus op vanwege de grondslag van de ontbinding (een gewetensbezwaar). Wat ook opvalt is de zorgvuldigheid van de werkgever. Er is zorgvuldig onderzoek gedaan door de werkgever naar de voorschriften en eventuele alternatieven. In die zin kan deze uitspraak dienen als een voorbeeld.

Rechtbank Midden-Nederland, 26 april 2022