Nieuwsbrief arbeidsrecht juni 2021

Samenwerken met je vriend. Waar is de privacy?

Wat speelde er?

De werkneemster had in het kader van haar werk toegang tot het camera- en het klok- en tijdregistratiesysteem. Werkneemster had een langdurige intieme relatie met collega. Binnen de organisatie was deze relatie niet bekend.
In december 2019 is de moeder van werkneemster overleden, nadat zij langdurig met de zorg over haar moeder was belast. In januari 2020 heeft werkneemster in het klok- en registratiesysteem gezien dat haar vriend op vier achtereenvolgende dagen gelijktijdig met een andere collega op het werk arriveerde. Werkneemster heeft zowel haar vriend als de andere collega aangesproken met de volgende opmerking: “Zo, dat is de vierde keer op rij, slapen jullie bij elkaar ofzo?”. De andere collega heeft hierover geklaagd bij de werkgever. De werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevorderd bij de rechter op grond van verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsverhouding.

 Wat oordeelde de rechter?

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Het handelen van werkneemster was niet ernstig verwijtbaar, omdat werkneemster de informatie in de normale uitoefening van haar functie heeft verkregen en zij de uitlatingen vanuit emotie heeft gedaan.
Werkneemster heeft het gerechtshof gevraagd om de uitgesproken ontbinding te vernietigen. Het gerechtshof oordeelt dat werkneemster weliswaar de privacy heeft geschonden van haar (ex) vriend en de andere collega, maar dat deze fout geen ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen oplevert. In januari 2020 verkeerde werkneemster in labiele en emotionele toestand vanwege het overlijden van haar moeder kort daarvoor. De ontdekking dat haar vriend inmiddels (mogelijk) een relatie had met de andere collega is voor werkneemster kennelijk te veel geweest. Volstaan kon worden met bijvoorbeeld een waarschuwing. Bovendien is wellicht sprake van verlies van vertrouwen, maar niet van dien aard dat dit de ontbinding rechtvaardigt. De arbeidsovereenkomst had aldus niet ontbonden mogen worden.
Het hof herstelt in hoger beroep de arbeidsovereenkomst uiteindelijk niet, omdat de functie van werkneemster inmiddels is komen te vervallen. Wel wordt aan werkneemster een billijke vergoeding toegewezen van EUR 29.828,28 bruto.
Gerechtshof Den Haag, 9 maart 2021.

Update “Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen” 

Hoe zat het ook al weer?

De “Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen” geeft de mogelijkheid aan oudere werknemers om eerder te stoppen met werken.
De werknemers kunnen drie jaar voorafgaand aan hun AOW-leeftijd gebruik maken van de RVU-vrijstelling. Werknemers krijgen als het ware eerder AOW, betaald door de werkgever. Op deze wijze kunnen werknemers die zijn overvallen door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd en die bijvoorbeeld niet in staat zijn gezond de AOW-leeftijd te bereiken vervroegd uittreden, zonder boete voor de werkgever.
Ook maakt deze wet het mogelijk om meer verlof te sparen. Het aantal weken dat belastingvrij verlof mag worden gespaard is verdubbeld van 50 naar 100 verlofweken.
De onderdelen (1) RVU-vrijstelling en (2) verlofsparen zijn in werking getreden per 1 januari 2021. Maar het deel ‘bedrag ineens’ mist nog. Hoe zit het met dit onderdeel?

Waarom is het onderdeel ‘bedrag ineens’ uitgesteld?

Het onderdeel ‘bedrag ineens’ is met een jaar uitgesteld tot 1 januari 2023, zo is beslist door de Eerste Kamer op 12 januari 2021. Met een extra jaar tijd kunnen pensioenuitvoerder zich beter voorbereiden op dit keuzerecht.

Wat is er nu besloten?

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft afgelopen 18 mei een update gegeven over het onderdeel ‘bedrag ineens’. Het primaire doel is om ervoor te zorgen dat de RVU-deelnemer geen spijt krijgt van het kiezen voor ‘bedrag ineens’. Hij wil dit aanpakken door een aantal maatregelen te treffen, bestaande uit het hierna volgende:

• de RVU-deelnemer wordt door de pensioenuitvoerder tijdig geïnformeerd over het bestaan van dit keuzerecht. Dit, om te voorkomen dat een RVU-deelnemer een onverstandige keuze maakt. Een geïnteresseerde deelnemer in het “bedrag ineens” ontvangt ten minste tweemaal informatie van de pensioenuitvoerder;
• verstrekking van specifiekere informatie door de pensioenuitvoerder aan de RVU-deelnemer is op verzoek mogelijk over de hoogte van het bedrag ineens en de hoogte van de levenslange periodieke pensioenuitkering als de RVU-deelnemer geen gebruik maakt van dit keuzerecht.

Arbeidsovereenkomst(en) van 104 uur per week?!

Wat speelde er?

De werknemer in deze zaak had maar liefst 3(?!) arbeidsovereenkomsten met een totale werktijd van 104 uur per week:

• 36 uur per week bij werkgever 1.
• 32 uur per week bij werkgever 2.
• 36 uur per week bij werkgever 3 (eerst voor 8 uur als zzp’er).

Op de arbeidsovereenkomst bij de werkgever 1 is een cao van toepassing.
Op 4 oktober 2019 heeft werknemer zich ziek gemeld bij werkgever 1 als gevolg van een verkeersongeval. Tijdens het re-integratietraject is aan het licht gekomen dat de werknemer nog twee andere dienstverbanden had. Werkgever 1 heeft op 20 juli 2020 een brief gestuurd aan de werknemer waarin hij laat weten op de hoogte te zijn van deze andere twee arbeidsovereenkomsten. De werknemer wordt vervolgens op staande voet ontslagen. Werknemer is het niet eens met dit ontslag op staande voet en stapt naar de rechter.
Werknemer is het niet eens met dit ontslag op staande voet en stapt naar de rechter.

Wat oordeelde de rechter?

Het recht op vrije arbeidskeuze is een grondrecht dat zwaar weegt. Dat recht wordt echter begrensd door onder andere de Arbeidstijdenwet en verplichtingen uit het Burgerlijk Wetboek. Bovendien bevat de toepasselijke cao een verplichting om nevenwerkzaamheden in ieder geval te melden. Werknemer miskent in zijn standpunt o.a. het belang van recuperatie en het beginsel van goed werknemerschap. De werknemer had moeten begrijpen dat hij naast zijn bestaande dienstverband van 36 uur per week niet nog een dienstverband van 32 uur aan kon gaan, laat staan dit zonder overleg met werkgever 1 te doen. Hem kan – met andere woorden – worden verweten dat hij heeft gezwegen waar spreken geboden was. Bovendien was hij arbeidsongeschikt, met alle daarmee gepaard gaande (re-integratie) verplichtingen van dien. Het onbesproken laten van de andere dienstverbanden bij de bedrijfsartsen kan hem ook zwaar worden aangerekend. De rechter beslist dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven wegens een dringende reden. Het nadelen van de werknemer wordt bovendien als ernstig verwijtbaar aangemerkt, met als gevolg dat werkgever 1 geen transitievergoeding is verschuldigd.
Rechtbank Rotterdam, 15 januari 2021.

Kan een werknemer disfunctioneren tijdens ziekte?

Wat speelde er?

Werknemer is op 16 juli 2018 in dienst getreden van werkgever in de functie van financieel medewerkster. In september heeft werkgever kritiek geleverd op het functioneren van werknemer. Een maand later heeft werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts oordeelt  dat er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid als gevolg van de werksituatie (situatieve arbeidsongeschiktheid). Bij brief van 1 december 2020 heeft werkgever de werknemer op staande voet ontslagen, omdat de werknemer ongeschikt zou zijn voor haar functie. Werkgever stelt dat door de arbeidsongeschiktheid van werknemer kan boekjaar 2019 niet worden afgesloten, waardoor werkgever niet aan haar deponeringsplicht kan voldoen. Werknemer heeft protest gemaakt tegen het gegeven ontslag op staande voet. Hiernaast stelt de werkgever dat de werknemer werk weigert te verrichten (omdat ze alleen situatief arbeidsongeschikt was).

 Wat oordeelde de rechter?

De dringende reden voor het ontslag op staande voet ligt volgens werkgever gelegen in het disfunctioneren van werknemer. Er heeft geen verbeteringstraject plaatsgevonden noch is ontbinding wegens disfunctioneren gevraagd. De drastische maatregel die werkgever twee maanden na de ziekmelding heeft genomen om werknemer op staande voet te ontslaan staat in geen verhouding tot het vermeende disfunctioneren.
Werknemer verzoekt een billijke vergoeding van € 71.446,-. De kantonrechter oordeelt dat van een dringende reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst geen sprake is. Werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door werknemer ‘vanuit het niets’ na een ziekte van twee maanden zonder dringende reden op staande voet te ontslaan. Aan werknemer wordt, een billijke vergoeding toegekend van € 7.500, omdat de rechter verwacht dat werknemer (gezien haar gunstige positie op de arbeidsmarkt) snel weer een nieuwe baan zal vinden en het dienstverband waarschijnlijk zonder het ontslag op staande voet ook niet heel lang zou hebben geduurd. Bovendien was zij maar kort in dienst en valt haar schade (gezien haar recht op uitkering) mee. Hiernaast was ze pas 1,5 jaar in dienst en valt haar schade (gezien haar recht op uitkering) mee. De transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging worden eveneens toegewezen. Daar kwam de werkgever alsnog dus goedkoop vanaf. We zijn benieuwd of werknemer tegen deze uitspraak in hoger beroep gaat.
Rechtbank Rotterdam, 28 mei 2021.

SER advies hervorming van de arbeidsmarkt

Wat doet de Sociaal Economische Raad?

De Sociaal Economische Raad (“SER”) heeft op 2 juni een advies tot hervorming van de arbeidsmarkt uitgebracht. De SER is de belangrijkste adviesraad voor regering en parlement over sociaaleconomische vraagstukken. In de SER werken ondernemers, werknemers en onafhankelijke kroonleden samen.

Het kabinet is niet verplicht om het advies van de SER op te volgen. Het kabinet heeft een eigen verantwoordelijkheid. Als ondernemers, werknemers en kroonleden eensgezind zijn, is dat wel een krachtig signaal aan de te vormen regering.

Advies arbeidsmarkt

Waar bestaat het SER advies uit? We hebben de belangrijkste punten op een rijtje gezet:

 Advies soorten contracten:

• Er mogen drie tijdelijke contracten worden aangeboden in maximaal drie jaar tijd. Het voorstel is om de huidige onderbrekingstermijn van zes maanden tussen twee verschillende contracten te laten vervallen, behalve voor scholieren en studenten (6 maanden onderbrekingstermijn) en seizoensarbeid (3 maanden onderbrekingstermijn). Dit kan zelfs in een cao niet worden gewijzigd
• De SER roept of tot afschaffing van de oproep- (inclusief nuluren-)contracten afgeschaft en deze te vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm met uitzondering van scholieren en studenten.
• Hiernaast adviseert de SER tot invoering van een minimumloon per gewerkt uur en verhoging van het minimumloon.

 Advies bij ziekte en arbeidsongeschiktheid:

• Het advies is de loondoorbetalingsverplichting en re-integratieverplichting van de werkgever (twee jaar) kan worden overgedragen aan een verzekeraar waardoor de werkgever meer wordt ontzien.
• De re-integratie richt zich in hoofdzaak het eerste ziektejaar op het eerste spoor (terugkeer bij de huidige werkgever) en in het tweede jaar in principe altijd op het tweede spoor, tenzij de werkgever na overleg met de arbo-arts en werknemer besluit om het eerste spoor te blijven volgen. Waarbij de arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar ziekte, of eerder indien de werknemer duurzaam via het tweede spoor bij een andere werkgever een baan heeft gevonden.

 Voorstel voor uitzendarbeid en zelfstandigen:

• Voorstel tot verplichte certificering van uitzendbureaus en andere partijen die bemiddelen in arbeid om op de Nederlandse markt te kunnen opereren met strikte handhaving.
• Uitzendbeding zou alleen moeten worden ingezet voor “piek en ziek” situaties en de duur van fase A en B contracten wordt beperkt tot drie jaar en de onderbrekingstermijn is niet meer van toepassing.
• Hiernaast worden gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voorgesteld voor zowel uitzendkrachten als voor werknemers met hetzelfde werk die rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever.
• Het voorstel is de zelfstandigenaftrek te vervangen voor fiscale faciliteiten voor zelfstandigen die daadwerkelijk risico lopen met eigen investeringen.
• Zelfstandigen dienen zich verplicht te gaan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en het voorstel is om een minimumtarief van 35 euro per uur te gaan hanteren. Onder dit bedrag geldt een rechtsvermoeden van werknemerschap om zo de onderkant van de zzp markt meer te beschermen. Het is dan aan de opdrachtgever om het tegendeel te bewijzen.

 Dit waren louter de hoofdlijnen. Heb je nog meer vragen over het SER-advies of deze nieuwsbrief? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten!

Meer weten?

Nicole Six

Advocaat | Partner

Bel Nicole E-mail Nicole

Suzanne van Ketel

Advocaat | Partner

Bel Suzanne E-mail Suzanne

Eliza Akopova

Advocaat

Bel Eliza E-mail Eliza

Debby Steur

Juridisch medewerker

Bel Debby E-mail Debby