IS UW ORGANISATIE AL AVG-PROOF?

25 mei 2018 treedt de nieuwe Algemene Verordening Gegevensbescherming (“AVG”) in werking. Vanaf deze datum zal de Autoriteit Persoonsgegevens streng handhaven of de nieuwe privacyregels door organisaties voldoende worden nageleefd.

De AVG legt organisaties veel verplichtingen op. Zo moet elke organisatie een overzicht kunnen overleggen waarin staat welke (bijzondere) persoonsgegevens zij verwerken, voor welk doel, en hoe lang deze bewaard worden. Ook dient er een protocol te zijn opgesteld wat er gebeurd in het geval van een datalek en dienen een aantal organisaties een Functionaris voorgegevensbescherming aan te stellen.

De AVG zal ook een rol spelen in de relatie tussen werkgever en werknemer. Werknemers dienen op de hoogte te zijn van de persoonsgegevens die u als werkgever verwerkt. In sommige gevallen dienen zij voorafgaand toestemming te geven voor het verwerken van een aantal gegevens. Deze toestemming mag ten alle tijd wordeningetrokken.

Bent u benieuwd of uw organisatie al AVG –proof is?
Neem dan contact op metons.

HR UPDATES–ONTSLAG OP STAANDE VOET EN TRANSITIEVERGOEDING

Vòòr de WWZ overwoog de Hoge Raad dat een terecht gegeven ontslag op staande voet niet kennelijk onredelijk kon zijn. De werkgever hoefde in geen geval een ontslagvergoeding betalen. Met de invoering van de WWZ is dit veranderd; de werkgever die de werknemer terecht heeft ontslagen op staande voet, moet in sommige gevallen toch de transitievergoeding betalen indien de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zo oordeelde de Hoge Raadop 30 maartjl.

Achtergrond van de zaak

In deze zaak was een werknemer sinds 1991 werkzaam als magazijnbeheerder. Ondanks dat er een alcohol-en drugsbeleid van toepassing is binnen het bedrijf, verschijnt de werknemer tweemaal toe ruikend naar alcohol op zijn werk. Na de eerstekeer op 19 augustus 2015 krijgt de werknemer een officiële waarschuwing. Na de tweede keer op 17 maart 2016 wordt de werknemer ontslagen op staande voet.

De werknemer heeft verzocht voor recht te verklaren dat hij niet heeft ingestemd met de opzegging en dat hij geen dringende reden voor ontslag heeft gegeven. Verder verzocht hij de opzegging te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van loon. Subsidiair vordert de werknemer een billijkevergoeding en de transitievergoeding.

De kantonrechter wijst de verzoeken af en oordeelt dat er sprake is van een dringende reden en van ernstig verwijtbaar handen aan de zijde van werknemer. Het hof heeft de beschikking van dekantonrechter bekrachtigd, maargaat niet in op de verwijtbaarheidvan de werknemeren een mogelijke transitievergoeding.

Ontslag op staande voet na WWZ

Met de komst van de WWZ is de transitievergoeding geïntroduceerd. Art. 7:673 BW bepaaltdat de werkgever de transitievergoedingaan de werknemer is verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst opzegt, tenzij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Onder het huidig recht dient de rechter zichafte vragen of de dringende reden voor het ontslag op staande voet tevens valt in de categorie ‘ernstig verwijtbaar’. Zo niet,dan is ook in dat geval de werkgever een transitievergoeding verschuldigd.

In lagere rechtspraak die na de invoering van de WWZ is gewezen komt het voor dat een dringende reden wordt aangenomen, maar niet ernstige verwijtbaarheid van de werknemer bij het ontstaan van de dringende reden. Zo oordeelde de rechtbank Amsterdamdat er geen sprake is van een ernstige verwijtbaarheid, omdat de werknemer kampt met een alcoholverslaving.

Oordeel Hoge Raad

Ook in deze zaak had de werknemer een alcoholverslaving. Aangezien de werknemer pleitte dat door zijnalcoholverslaving hem geen ernstig verwijt kan worden gemaakt, had het hof hier gemotiveerd op moeten reageren. De Hoge Raad heeft de beschikking van hof Den Haag vernietigd en de zaak verwezen naar Hof Amsterdam voor verdere behandeling en beslissing.

HR –UPDATES -AOW EN TRANSITIEVERGOEDING

De Hoge Raad heeft op 20 april2018eindelijk duidelijkheid gegeven op de vraag of er sprake is van schending van de Europese Richtlijn 2000/78/EG inzake gelijke behandelingindien een werknemer bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd wordt ontslagen zonder toekenning van een transitievergoeding. Een aantal werknemers die met pensioen gingenhadden namelijk gevorderd dat ook zij inkomens achteruitgang hadden en om die reden recht zouden moeten hebben op een transitievergoeding in het kader van gelijke behandeling.

De Hoge Raad heeft nu geoordeeld dat geen sprake is van overtreding.De Hoge Raad wijst op het doel van de transitievergoeding en dat deze is bedoeld voorwerknemer die zijn aangewezen op het In hun levensonderhoud te voorzien en dat voor een individuele toetsing in dit verband geen plaats is. Goed nieuws dus voor werkgevers!

“mandjesvergelijking” bij Albert Heijn afgekeurd door de rechter

Personeel dat Albert Heijn verkrijgt door het overnemen van AH-supermarkten van franchisenemers behouden hun oude arbeidsvoorwaarden. Het toekennen van een persoonlijke toeslag om ervoor te zorgen dat de arbeidsvoorwaarden na de overname gelijk zijn, een methode die de Albert Heijn mandjesvergelijking” noemt, is niet in overeenstemming met de wettelijke regels bij overgang van onderneming. Dat heeft de kantonrechter in Zaanstadbepaald op 12 april jl.

Ook bij het overnemen van franchisenemers moet de verkrijger deoude arbeidsvoorwaarden toepassen en mag de werknemer er niet op achteruit gaan.

Harmonisering van arbeidsvoorwaarden, indien deze bij de franchisenemer en Albert Heijn niet hetzelfde zijn, is geen grond voor wijziging van die arbeidsvoorwaarden.