COMPENSATIE TRANSITIEVERGOEDING GELDT VOOR ELKE WERKGEVER

Het wetsvoorstel compensatie transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers werd op 10 juli 2018 aangenomen.

De Eerste Kamercommissie vroeg nog wel opheldering aan minister Koolmees of er geen grens is gesteld aan de omvang van een werkgever om voor compensatie in aanmerking te komen. Minister Koolmees heeft deze vraag op 15 augustus2018instemmend beantwoord:

De compensatieregeling is erop gericht de cumulatie aan kosten voor werkgevers bij ziekte van de werknemer weg te nemen. De cumulatie aan kosten bestaat bij iedere werkgever, niet alleen bij kleine werkgevers. Daarom is ervoor gekozen geen grens te stellen aan de omvang van de onderneming van de werkgever voor het aanvragen van compensatie.”

Dit betekent dat iedere werkgever, ongeacht haar omvang, een aanvraag kan indienen ter compensatie van een betaalde transitievergoeding aan een zieke werknemer.

VERNIEUWDE UITVOERINGSREGELS

Nieuwsbrief Nineyards LawPagina 2van 6Per 1 augustus 2018 zijn de vernieuwde uitvoeringsregelsbij een ontslag via het UWV in werking getreden. Wij hebben de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet: Langdurig arbeidsongeschiktheid

1. Rol werkgever herplaatsingsplicht

De herplaatsingsplicht veronderstelt een actieve rol van de werkgever die de werknemer actief informeert over mogelijke passende vacatures, al dan niet met behulp van scholing, alsmedeover eventuele mogelijkheden in een (buitenlands) onderdeel van de groep.

2. Aanvang herplaatsingsplicht

De herplaatsingsplicht vangt aan op de datum waarop de 2 jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting is verstreken en eindigt na een redelijke termijn.

3. Samenloop bezwaar WIA en ontslagaanvraag

De ontslagaanvraag bij een werknemer die tegen een WIA –aanvraag in bezwaar is gegaan wordt alleen geschorst als de beslissing op bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel in eigen functie mogelijk is.

Bedrijfseconomische redenen

1. Ontslagaanvraag en personeelsvertegenwoordiging

Een onderneming die ten onrechte geen OR heeft moet de personeelsvergadering of de personeelsvertegenwoordiging advies vragen indien zij een besluit wil nemen dat kan leiden tot een verandering voorten minste 25% van het personeelsbestand(inkrimping van 25% of wijziging van omstandigheden voor ten minste 25% van het personeelsbestand), anders geldt de ontslagaanvraag als prematuur en wordt deze niet in behandeling genomen.

2. Herplaatsingsplicht werkgever (ook internationaal)

De ontslagvolgorde en afspiegeling in internationale situatiesis nader verduidelijktdoor middel van een stappenplan.In beginsel worden werknemers met een arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht niet betrokken bij het bepalen van de ontslagvolgorde en het afspiegelen.

3. Aanvang herplaatsingsplicht

De herplaatsingsplicht vangt aan op het moment dat de werkgever ermee bekend is geworden dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallenen van de werkgever zal een actieve houding worden verwacht in het herplaatsingsproces (herplaatsingsgesprek, onderzoek naar mogelijkheden,etc.).

4. Nadere toelichting uitwisselbare functies

Met betrekking totde vraag of functies uitwisselbaar zijn wordtdoor het UWV in beginselgekeken naar de functieomschrijving. Pas als deze ontbreekt of sterk is verouderd kan worden gekeken naar de feitelijk situatie/werkzaamheden van de werknemer.

5. Payrolling

Artikelen 20, 21 en 23 van de Ontslagregeling zijn toegevoegd; de regels met betrekking tot bedrijfseconomisch ontslag van payroll medewerker worden hierin nader geregeld en uitgelegd.

STAKINGEN IN DE LUCHTVAARTSECTOR

“Piloten Ryanair mogen staken, maar de vluchten gaan door” koptedekranten naar aanleiding van de uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam op 9 augustus 2018.De Vereniging Nederlandse Beroepsvliegers(VNV)hadde dag daarvooraangekondigd dat de piloten van Ryanair elkweekend in augustus zouden gaan staken, te beginnen met 10 augustus2018. Hierop vroeg Ryanair de rechter in kort geding om de stakingente verbieden. Stakingen op vliegvelden door zowel het grondpersoneel als piloten leidt tot duizenden gestrande passagiers, vertraagde en geannuleerde vluchten, maar is vaak niet voldoende om het recht van de werknemers om te staken in te perken. Toch werd in juli 2016door de rechtbank Haarlem een stakingsactie van de piloten van easyJet verboden, dit is door het hof Amsterdam bekrachtigdop 6 februari 2018. Waarin verschillen beide zaken?

easyJet

Op 12 juni 2016 kondigde de VNVaandatdepiloten van easyJetop 14 juni 2016 zouden gaan staken, nadat cao onderhandelingen op niets waren uitgelopen. EasyJet haddeze staking ‘gebroken’door anderepiloten in te zetten om de vluchten uit te voeren.Daarop heeft VNV in kort geding gevorderddat easyJettijdens dedoor VNV aangekondigde stakingvan twaalf wekengeen anderepiloten mochtinzetten. Dit zou de effectiviteit van de stakingsactieteniet doen. De rechter in kort geding kwamVNV deels tegemoet door deaankondigingstermijn voor een stakingsactie op 6 uur vantevoren te stellen, maar easyJet mochtwel zijn eigen (andere) piloten inzetten. Op deze manier wordt de effectiviteit van een staking gewaarborgd, maar wordt ook tegemoet gekomen aan het recht van easyJet op schade beperkend op te treden.

Belangrijker is dat de voorzieningenrechter ook oordeeldedat het de piloten werdverboden om in dedaaropvolgendeweekenden te staken: “Voor die beperking is redengevend dat Schiphol voor een groot aantal Nederlandse vakantiegangers luchthaven van vertrek pleegt te zijn en dat de genoemde weekeinden de pieken zijn van de komende zomervakantie.” VNV gaat vervolgens in hoger beroep, maar vangt ook daar bot. EasyJet zou naar het oordeel van het hof voldoende aannemelijk hebben gemaakt dat stakingen gedurende de weekenden in augustus en het eerste

“weekeinde van september 2016 grote gevolgen zou hebbengehad voor passagiers. Ook voerdeeasyJetaan dat zijzogeheten W-trianglevluchten uitvoertvan 3 tot 4 bestemmingen per vlucht, zodat een veelvoud aanvakantiegangersbinnen geheel Europazouden worden getroffendoor een dergelijke staking. Naar het oordeel van de rechter bracht het daarom in dit geval met zich mee dat het voor de maatschappij dringend noodzakelijk was omde pilotente verbieden gedurende vier drukke vakantieweekeinden in augustus en september 2016 te staken.

Afgelopen maand kondigde VNV stakingen aan van Ryanairpiloten. Zij zouden de maand augustus 2018 gaan staken. Middels een kort gedinghoopte Ryanair deze stakingen tegen te houden. De rechter in kort geding steldedat het arrest van het hof Amsterdam niet zodanig kon worden geïnterpreteerd dat stakingen van luchtvaartpersoneelin de weekenden van vakantieperiode altijd verboden kunnen worden. Daarnaast kon Ryanairniet aannemelijk maken dat de beperking van het stakingsrecht in dit geval gerechtvaardigd is.

Interessant is dat de rechter hierbij alleen keeknaar de consequenties voor Nederland en nietnaarde Europese gevolgen, terwijl de stakingen in Nederlandsamenvielen met stakingen van Ryanairpiloten elders in Europa. De rechter oordeeldedat de volgende stakingen minstens 72 uur van tevoren moeten worden aangekondigd. Ryanairmocht geen andere piloten inzettenter vervanging van de stakende piloten.

Opmerkelijk is dat deze tweezaken niet wezenlijk van elkaar verschillen, maar dat de rechters in beide zaken het recht van staking en de reikwijdte daarvan andersinterpreteren.Doorslaggevend lijkt te zijn dat de stakingen bij easyJet een kettingreactie in heelEuropazouden veroorzaken, terwijl Ryanair niet zogenoemde W-trianglevluchten uitvoert(althansdit niet heeft aangevoerdin de procedure) waardoor de Europese gevolgen in die procedure niet zijn benoemd. Blijkbaar wordt aldus aan de gevolgen op Europees niveau belang geacht.

De piloten van KLM dreigen ook te gaan staken, nu hun cao-voorstelniet door KLM is geaccepteerd. We zullen deze ontwikkelingen met interesse volgen.

ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN MOET WEL ERNSTIG GENOEG ZIJN

Werknemer, sinds 1999 in dienst bij DB Cargo, was verantwoordelijk voor het remmen en technisch controleren van een trein. Aan de trein zat een extrawagen die –op het moment dat werknemerde trein controleerde –niet op de “RCS-lijst” stond. Werknemerheeft dit niet opgemerkt, waardoor de trein in de verkeerde samenstelling is vertrokken. Vervolgens is de trein betrokken geweest bij een aanrijding met het wegverkeer. Na de aanrijdingis geconstateerd dat de trein in de verkeerde samenstelling stond. Voor dit verzuimis aan DB Cargo een geldboete opgelegd. DB Cargo heeft werknemerten aanzien van dit voorval op 18 november 2011 een schriftelijke waarschuwing gegeven. Daarin staat dat herhaling gevolgen kan hebben voor de arbeidsovereenkomst.

Per 9 juni 2013 heeft werknemereenuitbreiding van zijn werkzaamheden gekregen en is hij naast zijn reguliere werkzaamheden ook zogenaamde OBOG-diensten (Ongevallen Bestrijding Ongevallen Gevaarlijke) gaan verrichten.

Daartoe is tussen partijen een aanvullende arbeidsovereenkomst gesloten.

Op 15 juni 2015 heeft werknemerverzuimd te constateren dat de handrem was aangedraaid op een wagen van een treinstel, terwijl het tot zijn functie behoorde dat wel te doen. Bij brief van 26 juni 2015 heeft werknemereen schriftelijke waarschuwing gekregen.

Op 6 juni 2016 heeft werknemeropnieuw verzuimd te constateren dat op een wagen van een treinstel een handrem was aangedraaid. Bij brief van 13 juni 2016 heeft werknemereen ‘tweede schriftelijke waarschuwing’ gekregen, met de aanzegging dat DB Cargo bij een volgende waarschuwing en/of ernstige terechtwijzing maatregelen neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De laatste zin van de brief luidt: “Door ondertekening bevestigt u de ontvangst van deze brief en dat de maatregelen bij een eventueel volgend incident u duidelijk zijn”.

Op 15 september 2017 heeft zich een nieuw incident voorgedaan, waarbij weer is vastgesteld dat een wagen nog in de remstand stond. Het betrof een wagen met gevaarlijke stoffen. Werknemer is vervolgens met behoud van loon op non-actief gesteld. DB Cargo heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst bij beschikking ontbonden en geen transitievergoeding toegekend, omdat het vergeten van dehandrem aan te trekken een zeer ernstige fout is. De werknemer moet volgens het Handboek Buitendienst de trein controleren of remmen zijn gelost en dit vervolgens op de rembrief invullen. Eigenlijk maakte hij dus eigenlijk twee fouten door zowel na te laten als verkeerd te handelen, waardoor hij potentieel gevaarlijke situaties heeft gecreëerd.

De werknemer gaat in hoger beroep, waarbij het hof Den Haagoordeelt dat de gedragingen onvoldoende ernstig zijn dat kan worden gesproken van ernstig verwijtbaar handelen. Bij verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties, waarbij de lat zeer hoog ligt. Derechtspraak van de Hoge Raad bevestigtdat in zijn uitspraak van 13 oktober 2017.Inzijn uitspraak van 30 maart 2018is bevestigd dat zelfs bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet nog geen sprake hoeft te zijn van ernstig verwijtbaar handelen. Hieronder valt naar het oordeel vande rechter niet het gedrag van werknemer. Hoewel de werknemer een aantal forse stekenheeft laten vallen door een paar keer de remproef niet correct uit te voeren, met potentieel zeer ernstige gevolgen, istegelijkertijd sprake van mensenwerk. De arbeidsovereenkomst wordt alsnog ontbonden met toekenning van een billijke vergoeding(helft van de opzegtermijn)en detransitievergoeding.

SLACHTHUIS AMECO MOET ONTERECHT ONTSLAGEN MANAGER € 200.000,-BETALEN

Het slachtbedrijf Ameco is in oktober 2017 verhuisd van Amsterdam naar Apeldoorn. Op 24 november 2017 krijgt Ameco een boete van de Nederlandse Voedsel-en Warenautoriteit (NVWA) wegens een overtreding die is geconstateerd in augustus op de oude locatie in Amsterdam. Daarnaast heeft Ameco ook op zijn nieuwe locatie meermaals waarschuwingen ontvangen van de NVWAvanwege mestbezoedeling op karkassen (mest dat op vlees werd aangetroffen). Ten tijde van de reeks incidenten is werknemer,werkzaam bij Ameco sinds 1987,leidinggevende bij Amecoop de afdeling Schone Slacht. Hij moest erop toezien dat de hygiënenormen worden nageleefd. Van belang hierbij was dat werknemer was betrokken bij de verschillende audits die waren gedaan door NVWA. Zonder voorafgaand gesprek, waarschuwing of verbetertraject wordt de werknemer op non-actief gesteld.

Ameco stelt dat werknemer verantwoordelijk wordt geachtvoor de vele overtredingen waardoor Ameco grote financiële en reputatieschade heeft opgelopen, werknemer zou zijn kernverplichtingen van zijn arbeidsovereenkomst niet zijn nagekomen.Ameco verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, subsidiair op verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter Alkmaarconcludeert:

“Ameco stelt weliswaar dat [verweerder] bij herhaling indringend is aangesproken, geïnstrueerd en gewaarschuwd naar aanleiding van de door de NVWA geconstateerde overtredingen, maar dit betwist [verweerder] en wordt door Ameco niet onderbouwd. Juist wanneer er zoveel op het spel staat als Ameco betoogt en wanneer [verweerder] daarvoor uit hoofde van zijn functie volledig verantwoordelijk zou zijn lag het op de weg van Ameco om gespreksverslagen te maken en waarschuwingen schriftelijk aan [verweerder] te bevestigen.”

De kantonrechter stelt dat niet vast is komen te staan dat de werknemer tekort is geschoten in zijn,uit de arbeidsovereenkomstvoortvloeiende,verplichtingenen dat er tevens geen redelijkegrond voor ontbinding is op de e-grond. Wel blijkt naar het oordeelvan de rechter dat er een verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen is ontstaan die een ontbinding van de arbeidsovereenkomstrechtvaardigt, omdat Ameco ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de arbeidsrelatiete verstoren. Ameco zou te kort door de bocht hebben gehandeld door de opstartproblemen in de schoenen van de werknemer te schuiven. Indien het zo was geweest dat hij de fout in was gegaan door niet,of onvoldoende,op de hygiënete letten, had de werknemereerst een schriftelijke waarschuwing moeten krijgen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst enveroordeelt Ameco om, naast de transitievergoeding van EUR 89.000,-ook een billijke vergoeding van EUR 133.000.-te betalen.