- 11 Sep 2018
EVEN VOORSTELLEN... MARYSE ORANJE
Per 1 oktober 2018 is Maryse Oranje ons kantoor komen versterken. Zij is haar carrière als advocaat in 2013 begonnen op een middelgroot advocatenkantoor in Amsterdam. Maryse is werkzaam binnen de civiele praktijk met de nadruk op arbeidsrecht en procesrecht. De klantenkring van Maryse bestaat voornamelijk uit nationale en internationale ondernemingen, als ook particulieren. In 2017 heeft Maryse de specialisatieopleiding “Postacademische leergang Arbeidsrecht” aan de Erasmus Academie met succes afgerond.Met een regelmaat wordt Maryse gevraagd om op te treden als deskundige in programma’s als Tros Radar, Opgelicht?! en Na het Nieuws
PLANNEN VAN PRINSJESDAG
Op dinsdag 18 september heeft het kabinet de plannen voor komend jaar bekend gemaakt. Hieronder hebben we de plannen kort op een rijtje gezet.
Wet Arbeidsmarkt in Balans Het kabinet constateert dat de huidige situatie op de arbeidsmarkt, met nieuwe vormen van werknemers zoals platformmedewerkers en ZZP’ers, onvoldoende kan terugvallen op de arbeidswetgeving. Daarom zal minister Koolmees aan het einde van 2018 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan de Tweede Kamer aanbieden. De grote lijnen zijn al begin 2018 bekend gemaakt en ter internetconsultatie gelegd. Wij zijn benieuwd of de honderden reacties die er naar aanleiding van de internetconsultatie zijn gekomen van invloed zullen zijn op het wetsvoorstel. Zal de proeftijd daadwerkelijk naar vijf maanden worden opgeschroefd, zoals in eerste instantie werd aangekondigd? Gaat de ketenregeling weer terug naar drie jaar? Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen omtrent de WAB. Voor de voorgestelde wijzigingen verwijzen wij u naar onze nieuwsbrief van 12 april 2018. Heeft u deze niet ontvangen? Dan kunt u ons e-mailen, we sturen het graag naar u op.
Transitievergoeding bij langdurige zieke werknemers Zoals al is aangekondigd in de nieuwsbrief van augustus 2018 zullen werkgevers worden gecompenseerd voor het betalen van de transitievergoeding voor werknemers waarvan het dienstverband na twee jaar ziekte wordt beëindigd. De regeling zal vanaf 1 januari 2020 gelden, met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Daarnaast is het in het regeerakkoord opgenomen dat de transitievergoeding voor kleine werkgevers ook zal worden gecompenseerd bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte.
Partnerverlof bij geboorte kind Partners van wie de vrouw of vriendin is bevallen, krijgen in het huidig wettelijk systeem 2 dagen doorbetaald verlof. Dit zal met de komst van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) vijf dagen doorbetaald verlof worden. Daarnaast mogen zij in de eerste zes maanden na de geboorte van het kind vijf weken onbetaald verlof nemen, met de mogelijkheid op een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van het loon. De Tweede Kamer is druk bezig om de WIEG aan te nemen. Het is de bedoeling dat het extra doorbetaald verlof op 1 januari 2019 zal ingaan en het aanvullend verlof op 1 juli 2020 zal ingaan.
Overige plannen Daarnaast zal het kabinet meer geld uittrekken om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen en de discriminatie van werkzoekende jongeren, vrouwen, ouderen en migranten aan te pakken.
HOGE RAAD UPDATES: TRANSITIEVERGOEDING
BIJNA PENSIOENGERECHTIGDE WERKNEMER KRIJGT GÉÉN LAGERE TRANSITIEVERGOEDING
Een werknemer die binnen een afzienbare tijd met pensioen gaat, wordt niet gekort op de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband. Dit geldt ook in het geval dat de transitievergoeding een veel hoger bedrag is dan wat de werknemer voor zijn pensioen in totaal had kunnen verdienen, aldus de Hoge Raad vorige week vrijdag.
In de onderhavige zaak werd de werknemer, die sinds 1978 in dienst was als docent, in 2014 ziek. Na twee jaar ziekte vroeg de werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV en werd de arbeidsovereenkomst per 23 augustus 2016 opgezegd. De werknemer kreeg echter geen transitievergoeding mee van de werkgever. Daarop ging de werknemer naar de kantonrechter.
De kantonrechter Eindhoven oordeelde op 13 december 2016datde werknemer alleen recht had op een gedeeltelijke transitievergoeding omdat de werknemer op 30 april 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd zou bereiken en hij toch niet meer een andere baan zou krijgen, omdat hij langdurig en volledig arbeidsongeschikt was (en een IVA kreeg om die reden).
De kantonrechter oordeelde dat zijn situatie ‘vrijwel gelijk is aan die van de werknemer die wordt ontslagen wegens het bereiken van de AOW-leeftijd en bij wie vanaf dat moment niet meer wordt uitgegaan van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt.’ Hij ging feitelijk niet op achteruit in loon na einde van zijn arbeidsovereenkomst.
Het Gerechtshof ’s-Hertogenboschen de Hoge Raad fluiten nu de kantonrechter Eindhoven terug.HOGE RAAD UPDATES: TRANSITIEVERGOEDINGBIJNA PENSIOENGERECHTIGDE WERKNEMER KRIJGT GÉÉN LAGERE TRANSITIEVERGOEDINGVoor het toekennen van de transitievergoeding, welke regeling van dwingendrechtelijke aard is, dient de rechter terughoudend te kijken naar de omstandigheden van het geval.
De wetgever heeft bij de transitievergoeding gekozen voor een abstract en gestandaardiseerd stelsel, waarin de voorwaarden voor het recht op transitievergoeding en de regels voor de berekening van de hoogte daarvan, nauwkeurig in de wet zijn omschreven.
Een rechter mag dus bij het toekennen van de transitievergoeding niet meenemen of iemand al een andere baan heeft gevonden of meenemen dat de kans groot is dat de werknemer geen baan meer zal vinden. Ook bij ontslag naar twee jaar ziekte zonder vooruitzicht op een mogelijke baan heeft de werknemer dus recht op de gehele transitievergoeding.
HOGE RAAD UPDATES: TRANSITIEVERGOEDING
GEDEELTELIJK ONTSLAG EN DE PRO RATA TRANSITIEVERGOEDING
Een opzienbarende uitspraak vorige maand: De Hoge Raad besliste op 14 september 2018dat een werknemer aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding!Verrassend, omdat het wettelijk stelsel niet voorziet in een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. De Hoge Raad is echter van mening dat in bijzondere gevallen toch aanspraak zou moeten bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding
Gedeeltelijk ontslag
Wettelijk gezien is een arbeidsovereenkomst ondeelbaar en kan deze alleen in zijn geheel worden opgezegd of ontbonden. Toch staat er in artikel 4 van de Ontslagregeling dat een zogenaamd deeltijdontslag in uitzonderlijke gevallen mogelijk is bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte. Ook in de onderhavige zaak was hier sprake van.
De werknemer, een fulltime leraar in het primair onderwijs, is sinds 2013 arbeidsongeschikt. De leraar ontvangt na de twee jaar ziekte een uitkering op grond van de Wet WIA voor 43,75% en wordt ontslagen. In de cao voor het primair onderwijs is het zodanig geregeld dat leraren na een ziekteperiode van twee jaar altijd ontslagen dienen te worden, alvorens zij weer gedeeltelijk aangesteld kunnen worden. Ook in deze zaak werd de werknemer eerst ontslagen en werd hij per 1 maart 2016 in een parttime dienstverband bijde school aangesteld.
Gedeeltelijke transitievergoeding
Eerder dit jaar hebben de kantonrechter Groningenen de kantonrechter ’s-Hertogenboschook al een pro rata transitievergoeding toegekend. Zo oordeelde de kantonrechter in ‘s -Hertogenbosch dat:
“Gelet op de strekking van de transitievergoeding, te weten enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds het vergemakkelijken van de overgang naar ander betaald werk, acht de kantonrechter het aangewezen de hoogte van de transitievergoeding vast te stellen naar rato van de feitelijke vermindering van de omvang van de arbeidsduur van het dienstverband.”
Ook de leraar meent dat hij aanspraak maakt op een gedeeltelijke transitievergoeding, nu de gehele arbeidsovereenkomst in zijn geheel is beëindigd en hij vervolgens voor ongeveer de helft van zijn oude uren is aangesteld. De school weigerde transitievergoeding te betalen nu volgens de school de transitievergoeding ter compensatie dient voor ontslag en ter bevordering van de transitie van werk-naar-werk. Dat laatste is volgens de school hier niet aan de orde.Het Hof Amsterdamgaat mee met de school en meent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, nu de arbeidsovereenkomst niet werkelijk is beëindigd, maar meteen daarna is voortgezet.
De Hoge Raad oordeelt echter dat in gevallen waarin een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd, de werknemer aanspraak maakt op een gedeeltelijke transitievergoeding, nu de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding misloopt wanneer hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben. De Hoge Raad overweegt dat de gedeeltelijke transitievergoeding berekend moet worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond. In deze zaak was de vermindering meer dan 20% van dearbeidstijd. Dit lijkt een soort norm te worden. Voor werkgevers dus iets om zeker rekening mee te houden!
AKKOORD PER E-MAIL BETEKENT NIET ALTIJD AKKOORD MET HET CONCURRENTIEBEDING
Over het schriftelijkheidsvereistemet betrekking tot concurrentie-en relatiebedingen ontstaat regelmatig verwarring: wanneer is er wel aan voldaan en wanneer niet? Op 10 september 2018heeft de rechtbank Leeuwarden zich hier nogmaals over gebogen. In deze zaak verklaarde de werknemer zich akkoord met de arbeidsovereenkomst via een e-mail. Volgens de kantonrechter betekende dit nog niet dat hij hiermee ook instemde met een concurrentiebeding, welke niet in de arbeidsovereenkomst stond vermeld of in enig ander document dat de werknemer was toegezonden.
Volgens de vaste jurisprudentie van de Hoge Raad is voldaan aan het schriftelijkheidsvereisteals dit beding in de arbeidsovereenkomst bij de arbeidsovereenkomst op het moment dat de werknemer de arbeidsovereenkomst tekent. In de zaak van de rechtbank Leeuwarden had de werkgever het concurrentiebeding niet in enige vorm bijgevoegd, verwees de werkgever niet naar de bijlage in de mail van de werkgever en stemde de werknemer niet expliciet in met het concurrentiebeding.
Met deze nieuwe uitspraak in het achterhoofd is het van belang om nogmaals op een rijtje te zetten wat van belang is bij het opstellen van een geldig concurrentiebeding:
- Het concurrentiebeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen;
- Het concurrentiebeding hoeft niet per se in de arbeidsovereenkomst te staan, maar kan ook zijn opgenomen in de arbeidsvoorwaarden of een ander document, zolang er maar expliciet naar verwezen wordt, deze is bijgevoegd en de werknemer in het ondertekende document uitdrukkelijk instemt het met concurrentiebeding;
- Een werknemer kan ook via een e-mail uitdrukkelijk instemmen met het concurrentiebeding, maar dan moet het beding wel zijn toegevoegd in een bijlage bij de e-mail en moet er expliciet naar worden verwezen.
