- 17 Jul 2019
Een medewerker word ziek op vakantie
De zomervakantie is in sommige delen van Nederland al begonnen en hierdoor krijgen veel werkgevers te maken met werknemers die zich tijdens de vakantie ziekmelden. Hoe moet je hiermee omgaan en hoe kun je dit nu controleren? Allereerst moeten we een onderscheid maken tussen werknemers die binnen de EU op vakantie zijn en de werknemers die daarbuiten op vakantie zijn. Binnen de EU gelden verdragen waardoor je als werkgever de werknemer kunt verplichten dat deze zich binnen drie dagen meldt bij een instantie die vergelijkbaar is met het UWV voor een controle. Je kunt ook (via je verzekeraar of via je bedrijfsarts) een andere (bedrijfs)arts in het vakantieland in de arm nemen waar de zieke werknemer zich moet melden.
Op werknemers die buiten de EU op reis zijn blijft alleen het Nederlandse recht van toepassing en kan worden verzocht om een doktersverklaring. Ook hier geldt dat je ook zelf als werkgever een lokale arts ter controle kunt inschakelen. In sommige landen buiten de EU is een artsenverklaring voor € 3,-te koop waardoor het soms goed is een ziekmelding extra te controleren. Soms kan zelfs van de werknemer die buiten de EU met vakantie is, worden verlangd om terug te keren naar Nederland voor een controle. Bij de beoordeling of je dit van een werknemer kunt vragen speelt wel de redelijkheid en billijkheid van zo’n verzoek een grote rol.
Indien je aan de werknemer een artsenverklaring vraagt, meld hier dan bij dat deze duidelijk leesbaar moet zijn, in de Engelse taal moet worden opgesteld en binnen de termijn die je hiervoor als werkgever stelt (bijvoorbeeld binnen 3 dagen na ziekmelding). De arts dient ook aan te geven wanneer de ziekte is aangevangen en wat de verwachtte duur van de ziekte zal zijn. Hiernaast kun je in een verzuimprotocol precies omschrijven hoe een werknemer dient te handelen bij ziekte tijdens vakantie in het buitenland. Dit geeft je als werkgever veel houvast om in dergelijke situaties helder en transparant te kunnen handelen. Wel adviseren we om de werknemer voor ontvangst van dit protocol dan ook te laten tekenen zodat de inhoud hiervan bekend zou moeten zijn bij de werknemer. In een dergelijk protocol kan ook worden opgenomen dat bijvoorbeeld de eerste ziektedag geldt als een vakantiedag.
Hoe dan om te gaan met de reeds opgenomen vakantiedagen? Indien een werknemer zich ziek meldt en een duidelijke verklaring van een arts kan overleggen dan geldt het principe dat ziekte voor vakantiedagen gaat en worden de nog resterende vakantiedagen omgezet in ziektedagen.
Wat kun je doenals een werknemer te laat of helemaal niet terugkeert van vakantie?
In 2017 speelde de volgende kwestie (ECLI:NL:GHLIM:2017:552, 4 oktober 2017):een chauffeur vraagt zijn werkgever om de hele maand augustus met vakantie te mogen gaan en de werkgever geeft aan dat de chauffeur te weinig dagen heeft en dat een hele maand te lang is. Uiteindelijk komt er een compromis en mag de chauffeur drie weken vakantie opnemen en een week onbetaald verlof. Op zijn eerste werkdag 23 augustus komt hij echter niet opdagen en laat ook niets van zich horen. De werkgever probeert de werknemer telefonisch en per e-mail verschillende malen te bereiken maar krijgt geen contact met de werknemer. Pas op de 29stemeldt hij zich weer bij zijn werkgever met het verhaal dat zijn auto kapot was en dat hij door problemen in zijn relatie was vergeten te bellen. De werkgever ontslaat hem vervolgens op staande voet. Dit ontslag houdt zowel bij de kantonrechter als bij het Hof stand.
Het Hof oordeelt dat het niet op het werk verschijnen een dringende reden voor ontslag kan opleveren omdat de werkgever ervan uit moet kunnen gaan dat een werknemer zich houdt aan gemaakte afspraken. Hiernaast kon de werknemer niet bewijzen dat zijn auto stuk was gegaan (hij had bijvoorbeeld geen reparatie bon) en het werd de werknemer aangerekend dat hij zijn werkgever ook niet van zijn vertraging op de hoogte heeft gesteld. Hij was al eerder gewaarschuwd vanwege onbereikbaarheid waardoor hij wist dat het noodzakelijk was om bereikbaar te zijn. Het feit dat was onderhandeld over de vakantie brengt met zich mee dat het Hof verwacht dat de werknemer zijn zin wilde doordrukken waardoor het geven van bijvoorbeeld een waarschuwing en loonsanctie niet op zijn plaats werd geacht.
Kortom, het te laat terugkeren van vakantie kan onder omstandigheden reden zijn voor ontslag op staande voet. Het helemaal niet terugkeren van de werknemer levert dan natuurlijk ook reden op voor ontslag op staande voet. Voordat je als werkgever overgaat tot een dergelijke maatregel adviseren wij wel om eerst een poging te doen om contact te leggen met de werknemer om zo te controleren wat er precies aan de hand is. Een belangenafweging moet bij een ontslag op staande voet altijd worden gemaakt.
Twee soorten vakantiedagen en de verplichting om deze op te nemen
Een werknemer heeft jaarlijks wettelijk recht op vakantie van vier keer de arbeidsduur per week. Bij 40 uur per week, heeft de werknemer dus recht op twintig dagen per jaar. Dat zijn dewettelijkevakantiedagen.Daarnaast kan de werkgever ookbovenwettelijke vakantiedagen toekennen. Het verschil in de soort vakantiedag is onder meer van belang voor het vervallen dan wel verjaren van de vakantiedagen.
De wettelijke vakantiedagen vervallen na zes maanden in het nieuwe jaar, oftewel de vakantiedagen die in 2019 worden opgebouwd, vervallen op 1 juli 2020. Dat betekent dat de werknemer de wettelijke vakantiedagen vóór 1 juli 2020 moet hebben opgenomen. Als de werknemers redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen, is er geen sprake van verval van de dagen. In sommige gevallen wordt (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of een handboek) ook overeengekomen dat de werknemer een langere termijn krijgt. De bovenwettelijke vakantiedagen vervallen niet na een half jaar. Als er niets is afgesprokenover de vervaltijd van bovenwettelijke vakantiedagen, dan geldt voor deze dagen een verjaringstermijn van vijf jaar.
In beginsel geeft een werknemer aan wanneer hij vrije dagen wilt opnemen. Enkel als het verlof van de werknemer het bedrijf in grote problemen zou brengen, mag het verzoek worden geweigerd. Het is ook mogelijk om werknemers te verplichten bepaalde dagen een vakantiedag op te laten nemen. Hierover moeten in de arbeidsovereenkomst of cao dan wel afspraken zijn gemaakt.
In het geval er onduidelijkheid bestaat over het vakantiesaldo heeft de Hoge Raad bepaald dat de werknemer het door hem gestelde tegoed aan vakantiedagen zal moeten bewijzen als de werkgever voldoende gemotiveerd betwist heeft dat aan de werknemer nog vakantiedagen toekomen. De werkgever is verplicht een verlofadministratie bij te houden. Het gerechtshof Den-Haag heeft onlangs geoordeeld dat bij het ontbreken van de administratie zonder deugdelijke reden, dit voor rekening en risico van de werkgever komt. De gestelde vakantiedagen van de werknemer werden in deze kwestie bij het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaaldECLI:NL:GHDHA:2019:526.
