- 22 Oct 2019
Wijziging ketenbepaling met invoering WAB
Het is bijna zover, de invoering van de Wet Arbeid in Balans (WAB) is per 1 januari 2020. De ketenbepaling die met de invoering van de Wet Werk & Zekerheid is gewijzigd, zal opnieuw worden aangepast. We nemen jullie mee in wat de ketenbepaling ook alweer inhoudt, wat er wijzigt en wat dat betekent voor de praktijk.
De ketenbepaling regelt wanneer een tijdelijk contract overgaat in een vast contract. Het doel van deze bepaling is om werknemers meer zekerheid te geven.
- Het huidige systeem
In het huidige systeem gaat een tijdelijk contract over in een vast contract bij meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten of als de duur van de opvolgende tijdelijke contracten meer dan twee jaar overschrijdt. Als er minder dan zes maanden tussen elk tijdelijk contract zit, wordt dit als opvolgend gezien. Een tussenperiode van minder dan zes maanden wordt dan meegeteld in de periode van twee jaar.
Voorbeeld 1 huidig systeem:
Contract I: 1 januari 2017 t/m 1 juli 2017
Contract II: 1 juli 2017 t/m 1 januari 2018
Contract III: 1 januari 2018 t/m 1 juli 2018
Daarna een vastearbeidsovereenkomst: per 1 juli 2018
Voorbeeld 2 huidig systeem:
Contract I: 1 januari 2017 t/m 1 januari 2018
Contract II: 1 januari 2018 t/m 1 januari 2019
Daarna een vastearbeidsovereenkomst: per 1 januari 2019
Het huidige systeem gaat dus veranderen per 1 januari 2020. De regering heeft geconcludeerd dat werkgevers en werknemers onvoldoende worden ondersteund bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en de aard van het werk. - Knelpunten
De volgende drie knelpunten zijn vastgesteld bij de toepassing van de huidige ketenbepaling:
- De huidige termijn van twee jaar wordt als te knellend ervaren voor werkgevers en werknemers zijn niet gebaat bij deze termijn doordat zij juist eerder hun baan verliezen;
- In het huidige systeem kan een nieuwe reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd pas starten na een periode van meer dan zes maanden na afloop van de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; en
- De werking van de ketenbepaling belemmert de bedrijfsvoering in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs in het organiseren van vervanging bij ziekte door tijdelijke invalkrachten.
- Het nieuwe systeem
Met de invoering van de WAB wordt beoogd deze knelpunten op te lossen. Dit is wat er verandert aan de huidige ketenregeling:
- De termijn van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar;
- De tussenperiode van zes maanden kan bij cao worden verkort naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft. Dit geldt in het huidige systeem al voor seizoensarbeid, maar na de invoering van de WAB zal dit ook gelden voor terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Hierover moeten wel afspraken zijn gemaakt in de cao;
- Invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte worden uitgezonderd van de ketenbepaling.
Dit betekent dat het mogelijk langer zal duren voordat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt maar vergroot het mogelijk wél de kans dat werknemers uiteindelijk een contract voor onbepaalde tijd krijgen.
Voorbeeld 1 WAB:
Contract I: 1 april 2018 t/m 1 oktober 2018
Contract II: 1 oktober 2018 t/m 1 oktober 2019
Contract III: 1 oktober 2019 t/m 1 oktober 2020
Er ontstaat in dit geval nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Pas een vierde arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2020 zal een vast contract zijn.
Voorbeeld 2 WAB:
Contract I: 1 oktober 2018 t/m 1 oktober 2019
Contract II: 1 oktober 2019 t/m 1 oktober 2020
Doordat het moment waarop de periode van twee jaar wordt overschreden na de inwerkingtreding van de nieuwe ketenbepaling, gaat deze tweede arbeidsovereenkomst niet over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld 3 WAB:Contract I: 1 januari 2019 t/m 1 juli 2020
Contract II: 1 juli 2020 t/m 1 januari 2022
Daarna een vastearbeidsovereenkomst: per 1 januari 2022. De keten begon weliswaar voor de inwerkingtreding van de WAB, maar de keten wordt na 1 januari 2020 verlengd. - Wat verandert NIET
De volgende bepalingenmet betrekking tot de ketenbepalingblijven ongewijzigd:
- Voortzetting van de keten bij opvolgend werkgeverschap. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de werknemer bij een andere werkgever dezelfde of gelijk-soortige werkzaamheden verricht. Opvolgend werkgeverschap geldt ook wanneer de werkgever een werknemer rechtstreeks in dienst neemt, bijvoorbeeld nadat de werknemer eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij de werkgever werkte;
- De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers jonger dan 18 jaar en die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken;
- De tussenperiode kan worden verkort tot 3 maanden in het geval van seizoenswerk. Hiervan is sprake indien de functie door natuurlijke of klimatologische omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd. Ook hierover moeten afspraken zijn gemaakt in de cao.
Testje hier, testje daar. Dag werknemer, het is weer klaar.
Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft onlangs een billijke vergoeding van €75.000,-toegekend aan een ontslagen werknemer. Deze zaak maakt duidelijk dat zorgvuldig dient te worden omgegaan met een werknemer die een ‘mismatch’ blijkt te zijn.
De werkgever, een bedrijf dat zich richt op de distributie en productie van luchtkussens, was dringend op zoek naar een directiemanager voor de afdeling Verkoop en Marketing. Voor het vinden van de juiste kandidaat heeft de werkgever een organisatiebureau ingeschakeld. Dit bureau gaf de werknemer een uitstekende beoordeling, waardoor de werkgever hem in dienst nam.
Uiteindelijk vielen de resultaten van de werknemer enorm tegen. Dit vormde voor de werkgever reden om nogmaals een organisatiebureau in te schakelen, maar zij koos dit keer voor een ander bureau. De onderzoeksresultaten van het tweede organisatiebureau bleken lijnrecht tegenover de onderzoeksresultaten van het eerste organisatiebureau te staan. De werkgever koos ervoor om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden en stapte daarvoor naar de kantonrechter. De werkgever voerde aan dat sprake zou zijn van een mismatch. De kantonrechter ging in het verhaal van de werkgever mee en ontbond de arbeidsovereenkomst met de werknemer.
Voordat het oordeel van het Gerechtshof wordt besprokenis het volgende van belang. Niet alleen deze werknemerdiende een onderzoek van het (tweede) organisatiebureau teondergaan, maar alle directie managers die bij de werkgeverwerkzaam waren. Daarnaast was de werknemer nooit doordegene aan wie hij direct verantwoording diende af teleggen op de hoogte gebracht van zijn slechte functioneren.
Het Gerechtshof oordeelde dat de werkgever niet zomaar op de resultaten van het tweede organisatiebureau had mogen afgaan. De resultaten van het tweede organisatiebureau kwamen immers niet overeen met de resultaten van het eerste organisatiebureau. Als goed werkgever had op zijn minst onderzoek kunnen worden gedaan de reden waarom voornoemde resultaten zo verschillend zijn. Daarnaast hoefde de werknemer niet te verwachten dat zijn functioneren niet naar behoren was doordat hij een tweede onderzoek moest ondergaan. Alle directie managers van de werkgever moesten dat namelijk. Bovendien wordt het de werkgever verweten dat hij de werknemer niet persoonlijk heeft geconfronteerd en geen verbetertraject met de werknemer is gestart.
De werkgever was daarom, naar het oordeel van het Gerechtshof, niet met voldoende zorgvuldigheid omgegaan met de door haar gestelde mismatch. Dit betekent dat weliswaar sprake kan zijn van een mismatch, maar dat dit onder voornoemde omstandigheden geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen. De kantonrechter had daarom ten onrechte het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen. Alle omstandigheden in aanmerking genomen, met name het onzorgvuldige handelen van de werkgever, maakte dat een billijke vergoeding van €75.000,-op zijn plaats was.
TV-OPTREDENS VAN ADVOCAAT MARYSE
Onze advocaat-medewerker Maryse is afgelopen maand weer te gast geweest bij Tros Radar.
Tros Radar –21 oktober 2019
In deze uitzending ging het over de kwestie Schiphol Valet Parkeren. Wat kan je doen als blijkt dat je bent opgelicht en de politie niet wil helpen?
Link vanaf 9:45 min
SEMINAR WET ARBEID IN BALANS
Indecember zal Nineyards Law wederom een seminar over de Wet Arbeid in Balans verzorgen. Suzanne van Ketel en Maryse Oranje zullen tijdens dit seminar presentaties geven over de WAB die per 1 januari 2020 in werking treedt.
Datum: dinsdag 10 december 2019 van 09.00 –12.30
Locatie: H&S Adviesgroep, Alkmaar
Meer informatie over hoe u zich kan inschrijven voor de seminar kunt u vinden via onderstaande link.
