- 13 Nov 2019
OPROEPOVEREENKOMSTIN DE WAB
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)wordt ook het recht omtrent de oproepovereenkomst op de schop genomen. Simpel gezegd is iemand een oproepkracht als hij komt werken wanneer de werkgever hem oproept. Dat kan bijvoorbeeld op basis van een nuluren-of een min-maxcontract.
Wijzigingen per 1 januari 2020
Vanaf 1 januari 2020 gelden nieuwe regels én een wettelijke definitie voor de oproepovereenkomst. Vanaf die datum is er sprake is van een oproepcontract:
- Als de werknemer geen loon krijgt wanneer hij niet werkt;
- Als het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En als het recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid. Dat betekent dat de werknemer bijvoorbeeld de ene maand 20 uur per week werkt en de maand daarna30 uur, en de werknemer ook die uren gelijk uitbetaald krijgt (en dus steeds verschillend wordt beloond).
Bij het aangaan van een oproepovereenkomst is de werkgever verplicht om op de loonstroken te vermelden dat er sprake is van een oproepovereenkomst.
30% meer uren
Indien je als werkgever in een kalenderjaar 30% meer uren verloontdan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dan geldt met terugwerkende kracht het hoge tarief en behandelt de overheid deze contracten alsnog als een oproepcontract voor wat betreft de verhoging van de premies.
Vanaf 1 januari 2020 is de oproeptermijn minimaal 4 dagen van te voren
De werkgever moet de werknemer vanaf 1 januari minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever minder dan 4 dagen van tevoren oproept,is de werknemer niet verplicht om te komen werken. De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch doen. Dat kan bijvoorbeeld een e-mail of een WhatsApp bericht zijn. De werknemer en de werkgever moeten daarom goede afspraken maken over de bereikbaarheid. Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heeft de werknemer vanaf 1 januari 2020 recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.
In een cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag.
Aanbod voor aantal vaste uren na oproepcontract van 1 jaar
Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever die de oproepkracht na 12 maanden wil behouden schriftelijk en binnen een maand een aanbod doen voor de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden. Als de werkgever dit aanbod niet tijdig doet, kan de werknemer het loon over de gemiddelde arbeidsomvang vorderen vanaf het moment dat de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer mag zelf besluiten om van het aanbod af te zien.
In de volgende gevallen heeft de werknemer recht op een aanbod waarbij hij recht krijgt op een vast aantal uren:
- Als de werknemer op 1 januari 2020 langer dan een jaar als oproepkracht werkt,is de werkgever verplicht om de werknemer vóór 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang aan te bieden van het gemiddelde aantal uren over de voorgaande 12 maanden;
- Als de werkgever de werknemer na een oproepcontract van een jaar binnen 6 maanden opnieuw indienst neemt of een andere werkgever als opvolgend werkgever geldt, is de werkgever verplicht om na 12 maanden, gerekend vanaf de eerste indiensttreding, een aanbod te doen voor een vast aantal uren.
Voor seizoensarbeid kunnen in de cao afwijkende regels worden overeengekomen.
Nieuwsbrief Nineyards LawPagina 3van 5Payroll in de WAB
Payroll is een fenomeen dat vooral de laatste tien jaar in opkomst is. In de WAB wordt ook aan payroll aandacht besteed. Momenteel heeft payroll voor werkgevers nog verschillende voordelen. Payroll kan de eigen administratie ontlasten, de kosten in verband met werkgeversverlichtingen drukken en bijdragen aan de flexibiliteit.
Met de toename van het gebruik van payroll is ook de discussie hierover in de samenleving en de politiek toegenomen. Zo ook over de vraag hoe payroll juridisch dient te worden gekwalificeerd. De Hoge Raad heeft over dit laatste punt twee arresten gewezen. In deze arresten is bevestigd dat payroll een vorm van uitzenden is, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever is. Het gevolg van deze arresten was dat vanaf dat moment bijpayroll gebruik kon worden gemaakt van het uitzendregime. Dit kan voordelen met zich meebrengen omdat uitzonderingen van toepassing zijn bijvoorbeeld op het gebied van de ketenbepaling en de loondoorbetalingsplicht.
Met de invoering van de WAB gaat er ook op het gebied van payroll veel veranderen. Er wordt benadrukt dat payroll mogelijk moet blijven maar het wordt wel duurder en mede daardoor in de praktijk vermoedelijk minder aantrekkelijk. Per 1 januari 2020 komt er een wettelijke definitie van de payrollovereenkomst. De definitie luidt:
“Het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een werknemer ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de werknemer ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”
Indeze definitie van payroll is de zogeheten ́allocatiefunctie ́van belang. De allocatiefunctie ziet op de functie van bijeenbrengen van vraag, te weten de werkgevers die op zoek zijn naar werknemers , en aanbod, te weten de werknemers die op zoek zijn naar werkgevers. Het is goed om deze functie voor ogen te hebben, omdat een payroll-bedrijf expliciet nietvoldoet aan de allocatiefunctie. Met een andere woorden: een payroll-bedrijf is niet verantwoordelijk voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Een uitzendbedrijf is dat overigens wel.
De overeenkomst tussen de payrollwerknemer en de payrollwerkgever en de overeenkomst van opdracht van de payrollwerkgever met een derde bepaalt of er sprake is van payroll.
Dit betekent dat er niet per bedrijf gekeken wordt of er sprake is van payroll of van uitzenden, maar dat dit afhankelijk is van de individuele driehoeksrelatie. Telkens zal dus voor het individuele geval moeten worden uitgemaakt of sprake is van een payrollovereenkomst en of daardoor het aangepaste regime moet worden toegepast.
Op de overeenkomsten die voor 1 januari 2020 zijn gesloten is het oude recht van toepassing. Op de overeenkomsten die vanaf 1 januari 2020 zijn gesloten gelden de nieuwe regels. Zo is er vanaf 1 januari 2020 geen bijzondere ketenregeling (meer) van toepassing maar geldt de regeling dat er drie overeenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten binnen drie jaar. Daarnaast zullen de payrollwerknemers vanaf 1 januari 2020 dezelfde primaire en secundairearbeidsvoorwaardenmoeten gaan ontvangen als de ‘gewone’ werknemers die direct in dienst zijn bij dezelfde werkgever. Alleen op het gebied van pensioen mag een payroll bedrijf een afwijken en via een payroll pensioenfonds een pensioen gaan aanbieden.
Billijke vergoeding van miljoen euro terugbetalen!
In 2017 heeft de rechtbank in de ‘Talpa zaak’ een billijke vergoeding toekend van ruim 1 miljoen euro. De arbeidsverhouding zou ernstig en duurzaam zijn verstoord waarbij er aan de zijde van de werkgever sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Talpa is tegen deze beslissing in beroep gegaan en eerder deze maand bleek dat het heel gunstig voor haar heeft uitgepakt!
Volgens het gerechtshof heeft Talpa inderdaad niet goed gehandeld omtrent de schorsing maar heeft het bedrijf daarna wel serieus geprobeerd om de werknemer weer aan de slag te krijgen. Er wordt geconcludeerd dat Talpa niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er is dan ook geen plaats voor een billijke vergoeding.
De werknemer moet als gevolg van deze uitspraak het netto ontvangen bedrag van bijna een halve ton plus rente terugbetalen.
