ONTWIKKELINGEN SECTIE ARBEIDSRECHT

Wij zijn het nieuwe jaar weer goed van start gegaan. Omdat onze praktijk erg druk blijft, zal ons team met ingang van 1 maart 2018 worden versterkt met de komst van advocaat-stagiaire Joan van der Poll. Joan zal zich in de volgende nieuwbrief aan u voorstellen. Joan zal zowel de praktijk van Nicole als die van Suzanne ondersteunen. Daarnaast zal zij zich ook gaan bezighouden met het maken van “content” voor sociale media. Ditbetekent dat wij u nog beter kunnen gaan informeren over actuele zaken. Opdonderdag 24 mei2018zullen wij in de regio Alkmaar een seminar gaan organiseren over het spanningsveld tussen de ontwikkelingen op het gebied van HR en de traditionele juridische wereld. Een separate uitnodiging voor dit seminar zal nog volgen. 

HANDHAVING WET DBA UITGESTELD

Heel veel mensen worstelen met de Wet DBA. Dit is niet onopgemerkt gebleven bij zowel de belastingdienst als de wetgever. Om die reden is de handhaving van de Wet uitgesteld tot 1 januari 2020. Dat betekent dat de belastingdienst tot deze datum geen boetesuitdeelt of een naheffing oplegt als blijkt dat er volgens de beoordeling van de belastingdienst toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit vormt echter geen vrijbrief om voor iedere situatie een zzp-constructie aan tegaan.

Aan de “kwaadwilligen” zal wel een boete of naheffing kunnen worden opgelegd. Dat zijn volgens Minister Wiebes zzp’ers en opdrachtgevers die duidelijk een werkgevers-werknemersrelatie hebben en er dus geen sprake is van een zelfstandig ondernemer.

Loonsanctie

Zieke werknemers zorgen vaak voor veel hoofdbrekens. Wat kan en mag je wel als werkgever en waar liggen de grenzen. Ook is vaak onduidelijk wanneer een werkgever het loon van de arbeidongeschikte werknemer mag opschorten en op welke gronden een stopzettingmogelijk is. Een werkgever mag het loon opschorten zolang de werknemer de schriftelijke en redelijke controlevoorschriften bij arbeidsongeschiktheid niet nakomt, waardoor de werkgever niet kan vaststellen of er een loondoorbetalingsplicht is. Achteraf kan komen vast te staan dat de werkgever het loon alsnog moet betalen, als blijkt dat de werknemer daadwerkelijk ziek is geweest tijdens deze periode. Een werkgever mag het loon stopzetten als de werknemer bijvoorbeeld weigert om passende arbeid te verrichten, als de werknemer zijn medewerking weigert aan voorschriften/maatregelen voor het verrichten van passende arbeid of als de werknemer zijn medewerking weigert aan het opstellen/evalueren of bijstellen van het plan van aanpak. Kort gezegd, als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Weigering passende arbeid

Met betrekking tot de loonstop is zeer recent een interessanteuitspraakgewezen. Op 19 januari 2018 heeft de rechtbank Zeeland-West Brabant de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werkneemster die weigerde om passende arbeid te verrichten ontbonden. Zowel de bedrijfsarts als de arbeidsdeskundige van het UWV hadden geoordeeld dat werkneemster in staat moest wordengeachtom die passende arbeid te verrichten. Maar zelfs na het opleggen van een loonstop ging zij hier niet toe over. Dat was reden voor de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van “verwijtbaar handelen en/of nalaten”.

Ontslag op staande voet

In een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 10 oktober 2017 werd de werknemer per WhatsApp bericht op staande voet ontslagen: ”vanwege je leeftijd en de kosten die ik daar aan maak in vergelijking met een persoon de minder oud is dan jij. Wil ikje hierbij

helaas ontslaan”. De werknemer riep de vernietiging van het ontslag in en werd –uiteraard –in het gelijk gesteld door de kantonrechter. Er was geen sprake van een dringende reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook in het arbeidsrecht wordt steeds meer gebruik

gemaakt van het medium WhatsApp. Eerder werd al geoordeeld dat een aanzegging van een arbeidsovereenkomst via WhatsApp geldig is. In deze zaak stond het gebruikte medium niet ter discussie. Dus kennelijk kan ook een ontslag op staande voet via WhatsApp worden gegeven.

De billijke vergoeding

Op 10 oktober 2017 oordeelde het Gerechtshof in Amsterdam dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever en kende aan de werknemer een billijke vergoeding toe van EUR 20.000,-bruto. In deze zaak was er naar het oordeel vanhet Gerechtshof sprake van een arbeidsverhouding die ernstig is verstoord. De verstoring van de arbeidsrelatie is naar het oordeel van het Gerechtshof aan de werkgever te verwijten. Aan de werknemer werd verweten dat zij niet goed zou functioneren. Concrete bewijzen hiervoor ontbraken echter. Zowel in 2014 als in 2015 werd het functioneren van de werknemer door de werkgever als voldoende beoordeeld. Het Gerechtshof geeft te kennen dat als er al sprake zou zijn van disfunctioneren aan de kant van de werknemer, dan had het op de weg van de werkgever gelegen om de kritiek concreet te benoemen en met haar te bespreken hoe zij haar functioneren had kunnen verbeteren, haar hierin te begeleiden en dit traject te evalueren en dit schriftelijk vast te leggen. Het Gerechtshof benoemt dit als “elementaire vereisten van zorgvuldig werkgeverschap”. De werkgever heeft dit nagelaten en heeft geen enkele feedback gegeven. Op de grondvan disfunctioneren “redt” de werkgever het in deze dan ook niet. 

Evaluatie uitspraak billijke vergoeding

Opvallend isdat het Gerechtshof tot het oordeel komt dat er wel sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en op die grond tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt. Dit zou kunnen betekenen dat als je als werkgever geen voldragen dossier hebt en de arbeidsrelatie met de werknemer is onder druk komen te staan (zonder dat je als werkgever pogingen hebt gedaan om dit te herstellen) je als werkgever toch een ontbinding zou kunnen krijgen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

“geen voldragen dossier toch ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.”

Billijke vergoeding II

Op 6 september 2017 kende de rechtbank Rotterdam een billijke vergoeding toe aan een werknemer van EUR 8.050,-bruto. Dit is gelijk aan 3 ½ bruto maandsalarissen(werknemer was zeven jaar in dienst bij werkgever). De rechtbank oordeel in deze zaak dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie omdat de werknemer zich onmogelijk had gemaakt in de werkrelatie tot zijn collega’s. De reden dat er toch een billijke vergoeding werd opgelegd, was gelegen in het feit dat de kantonrechter vond dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werkgever had al in 2014 een officiële waarschuwing verstrekt aan de werknemer voor het ontoelaatbare gedrag. Maar de werkgever had vervolgens niets gedaan om dit gedrag in goede banen te leiden. De werkgever gaf aan dat er wel met de werknemer was gesproken. Maar de werknemer ontkende dit. De werkgever had geen schriftelijke bewijzen. De kantonrechter was van mening dat in een situatie als deze “iets op papier” een minimumvoorwaarde is. En dat er bovendien aanleiding was geweest voor meer schriftelijke waarschuwingen en/of cursussen en/of een coaching traject. Nu de werkgeverdit niet had gedaan, heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld (aldus de kantonrechter). Hetgeen reden is om een billijke vergoeding op te leggen.

Evaluatie uitspraak billijke vergoeding II

Uit deze uitspraak kunnen wij opmaken dat het belangrijk blijft om gesprekken die met werknemers worden gevoerd over zaken die de arbeidsrelatie raken (functioneren, gedrag, etc.) schriftelijk te bevestigen. Al is het maar in een kort e-mail bericht. Veel werkgevers vragen zich af of zij het betreffende stuk door de werknemer moetenlaten tekenen. Dit is niet noodzakelijk. Wel moet duidelijk blijken date.e.a. met de werknemer is besproken.

Wetswijzingen

Alhoewel er veel plannen zijn gemaakt, ook in het nieuwe regeerakkoord, zijn geen van deze plannen nog concreet. Er zijn op dit moment dan ook geen relevante wetswijzigingen te melden.