EVEN VOORSTELLEN... JOAN VAN DE POLL

Door de drukke praktijk en het aantal cliënten dat toeneemt, hebben wij een advocaat-stagiaire aangenomen. Joanis op 2 maart bij ons begonnen. In Groningen heeft zij twee Bachelors behaald; Rechtsgeleerdheid en International Relations, in Amsterdam de Master Arbeid en Onderneming.

Tijdens en nahaar studie heeft Joan stages gelopen bij de Nederlandse ambassade in Panama en bij twee internationale advocatenkantoren. Voordat zij ons team kwam versterken, was zij ook werkzaam bij Bird & Bird LLP in Den Haag op de sectie arbeidsrecht.

GELIJKE ARBEID, GELIJK LOON

Op 28 maart 2018wees de rechtbank Noord –Nederlandvonnis in de zaak die zestien uitzendkrachten tegen Flexcargo en DMW hadden aangespannen. Deze uitzendkrachten verrichtte werkzaamheden bij twee bedrijven op Schiphol, DHL en MWC.

Zij eisten dat zij recht hebben op het verschil tussen het hogere CAO-loon, dat de vrachthalmedewerkers ontvingen die rechtstreeks in dienst waren van DHL en MWC, en het minimumloon dat zij ontvingen.

Sommige eisers waren direct ter beschikking gesteld aan DHL, anderen werden eerst aan een andere onderneming doorgeleend en vervolgens aan DHL. De rechter oordeelt dat voor het recht op gelijk loon het niet uitmaakt dat de uitzendkrachten zijn doorgeleend. Het gaat om de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, in dit geval DHL en MWC. De uitzendkrachten worden in het gelijk gesteld en Flexcargo en DMW moeten het verschil in salaris alsnog betalen.

AVG EN DE ONDERNEMINGSRAAD

Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening inzake Gegevensbescherming (AVG) in werking en in de aanloop daar naartoe bereiden veel bedrijven zich voor op de nieuwe privacy regels. De AVG zal in veel documenten en beleid binnen organisaties gaan doorwerken, zoals in de arbeidsovereenkomsten, handboeken, IT systemen, maar ook in hetalgemeneprivacy beleid.

Ook is een groot deel van de bedrijven vanaf 25 mei verplicht een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Hiertoe zijn verplicht de rijksoverheid, de gemeenten en provincies, zorg-en onderwijsinstellingen, organisaties die vanuit hun kernactiviteit op grote schaal individuenvolgen én organisaties die op grote schaal bijzondere persoonsgegevens verwerken.

Bij hetopstellen of wijzigen van privacy beleid binneneen onderneming komt een ondernemingsraad eeninstemmingsrecht toe, zo heeft de Rechtbank Amsterdamonder het huidige recht besloten:

“Uiteraard moet de regeling in overeenstemming zijn met die wet, maar juist waar de ondernemer op grondvan de Wbp beleidsvrijheid heeft en een besluit neemt over de wijze waarop daarvan in zijn onderneming gebruik zal worden gemaakt, komt aan de ondernemingsraad instemming toe.”

De vraag is of de benoeming van de FG instemmingsplichtig is. Uit de uitvoeringswet van deAVG valt niet direct te deduceren of de aanstelling van de FG instemming plichtig is doch de ondernemingsraad heeft, voor zover het interne toezicht van de FG ook de gegevensbescherming van het personeel raakt, wel instemmingsrecht.

Veel ondernemingsraden zijn vorig jaar op cursus gegaan om deze ‘nieuwe’ regels te leren en hebben tijdens deze cursussen geleerd dat zij bij zowel het privacy beleidals bij de aanstelling van de FG alert moeten zijn op hun instemmingrecht. Kortom, de AVG, ondernemer hou er rekening mee!

“Vanaf 25 mei is een groot deel van de bedrijven verplicht een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aan te stellen.”

ONTBINDING OP DE E-GROND VOOR DE ZIEKE WERKNEMER

In de wetgeschiedenis is bepaald dat onder de ontbindingsgrond “verwijtbaar handelen en/of nalaten” ook de situatie valt wanneer de zieke werknemerniet voldoet aan de verplichtingen die hem bij wet zijn opgelegd. Daarbij geldt wel dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk moet hebben gemaand tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen en om die reden de loonbetaling heeft stopgezet. Bovendien moet de werkgever een verklaring van een deskundige overleggen over de verhindering van de werknemer om te kunnen werken (bijvoorbeeld van een verzekeringsarts), tenzij een verklaring in redelijk niet van een werkgever kan worden gevergd.

Tot voor kort werd er niet veel gebruik gemaakt van deze grond. Inmiddels verschijnen er echter steeds meer ontbindingsverzoeken die gestoeld zijn op deze grond en waarbij een rechter het ontbindingsverzoek van de werkgever honoreert. Wel is daarvoor nodig dat er van de kant van de werkgever een strak beleid wordt gevoerd.

Op 13 maart 2018deed de rechtbank Noord-Nederland een uitspraak op deze grond e-grond. In deze zaak was de werkneemster voorafgaand aan haar zwangerschapsverlof ziek.

Tijdens deze periode en ook tijdens het verlof reageerde werkneemster niet op berichten van de werkgever. De werkgever wilde overleggen met werkneemster over de voortzetting van de werkzaamheden na het verlof, maar werkneemster reageerde niet.

Vlak voor afloop van het verlof gaf de werkgever schriftelijk aan dat werkneemster contact diende op te nemen en waarschuwde voor een loonopschorting. Werkneemster ging vervolgens wel enige dagen aan het werk. Kort daarna meldde zij zich echter weer ziek.

Vervolgens verscheen zij niet op de afspraak met de bedrijfsarts (zonder berichtgeving), waarop de werkgever het loon opschortte. Ondanks dat werkneemster vervolgens wel per SMS toezegt aan de werkgever dat zij contact zal opnemen met de verzuimdienst en het UWV, doet zij dit niet. Daarop wordt er een ontbindingsverzoek ingediend dat ook wordt gehonoreerd.

Dezelfde rechtbankdoet de dag erna nogmaals uitspraak op de e-grond. In deze zaak meldde de werknemer zich op 11 oktober 2017 ziek. In december 2017 stelde de arbodienst mediation voor.

De werkgever nam vervolgens contact op met de werknemer om dit voor te stellen, maar de werknemer was onbereikbaar. De werkgever waarschuwde de werknemer dat hij contact diende op te nemen, anders zou zijn loon worden opgeschort. De werknemer geeft geen gehoor, waarop de werkgever het loon werd opschort.

De werkgever verzocht opnieuw de werknemer om contact op te nemen, anders zou zijn loon worden stopgezet. De werknemer reageert helemaal niet meer en verschijnt ook niet op een reeds geplande afspraak op het spreekuur van de bedrijfsart. Het loon wordt stopgezet en de werkgever dient een ontbindingsverzoek in. Dat verzoek wordt door de rechtbank gehonoreerd. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Opvallend is de betrekkelijk korte periode waarin een en ander zich heeft afgespeeld. Juist ook omdat zaken als deze zich vaak voortslepen. Hier zie je dat de werkgever een strakke regie voert en dat dit ook loont.

#metoo op de werkvloer

De #metoo discussie is ook levend in het arbeidsrecht. In drierecente uitspraken oordeelde de rechter dat de werkgever op een zorgvuldige manier met klachten om moet gaan.

In de uitspraak van de kantonrechter Den Haag van 1 maart 2018ging het om een fractiemedewerker van GroenLinks die zich onbetamelijk heeft gedragen door een stagiaire op de mond te zoenen, terwijl zij aangaf dat zij dit niet wilde. Vervolgens heeft deze fractiemedewerker de stagiaire zonder geld of telefoon midden in de nacht alleen op straat achtergelaten in Den Haag.

De stagiaire heeft dit onmiddellijk gemeld aan haar stagebegeleider. Na een gesprek met de fractiemedewerker stuurt GroenLinks een officiële waarschuwing, maar wendt zich ook meteen tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW.

De kantonrechter oordeelt echter dat met het geven van een officiële waarschuwing de fractiemedewerker een tweede kans zou krijgen, en dat daarmee de zaak was afgedaan. Het verzoek tot ontbinding wordt niet toegewezen op de e-grond, maar alsnog wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

Eerder vorig jaar besliste het Gerechtshof Den Haagdat het ontslag op staande voet van een oudere leidinggevende die jonge medewerksters had betast geen stand hield. Het Hof achtte dit gedrag onacceptabel, maar de werkgever had de werknemer hiervoor nooit aangesproken op zijn gedrag. De werkgever had duidelijker moeten wijzen op de ontoelaatbaarheid van zijn gedrag. In deze zaak speelde ook nog mee dat er sprake was van een ‘knuffelcultuur’ op de werkvloer, waarbij werknemers elkaar innig begroetten.

De rechtbank Amsterdam oordeelde op 8 december 2017dat een werkgever bij de behandeling van klachten ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag uiterst zorgvuldig te werk moet gaan. In deze zaak had de werkgever dit onvoldoende gedaan. Tussen 2013 en 2015 klagen zes studentes over een docent die zich raar uitlaat tegenover de dames. Zo adviseerde de studieadviseur een studente om ‘met haar kut te gaan spelen’. Er wordt geen onderzoek ingesteld door de Hogeschool, maar de docent wordt in een gesprek in oktober 2015 aangesproken op zijn gedrag. De werknemerblijft aan, maar ook in 2016 en 2017 worden er incidenten gemeld waarbij de docent weer grensoverschrijdend gedrag vertoond.

De Hogeschool spreekt de docent hier niet verder op aan en geeft zelfs positieve jaarbeoordelingen waarbij de incidenten onbenoemd blijven. De rechter verwijt de Hogeschool dat zij de klacht niet intern hebben onderzoeken en dat de Hogeschool als werkgever verplicht is om “ervoor te waken dat de positie van een van haar docenten onherstelbaar wordt aangetast”. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde houding en de werknemer krijgt een billijke vergoeding en een transitievergoeding, zo’n EUR 65.000,-in totaal.

Het isdusaan de werkgever om situaties te voorkomen waarin een medewerker zich niet of moeilijk kan onttrekken aan seksuele intimidatie.Mocht er toch zo’nsituatie hebben plaatsgevonden, dan dient de werkgever zorgvuldig te handelen en de werknemer eerst aan te spreken op zijn gedrag. Een duidelijk beleid ten opzichte van seksuele intimidatie is noodzakelijk zodat beide partijen weten wat de consequenties zijn van ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer.

Wetswijzingen

Alhoewel er veel plannen zijn gemaakt, ook in het nieuwe regeerakkoord, zijn geen van deze plannen nog concreet. Er zijn op dit moment dan ook geen relevante wetswijzigingen te melden.