- 15 Jan 2020
HET STUDIEKOSTENBEDING
Je hebt als werkgever de mogelijkheid om betaalde studiekosten terug te vorderen maar die bevoegdheid is niet onbeperkt. De Hoge Raad heeft eerder geoordeeld dat de terugbetaling wordt begrensd door wettelijke bepalingen, door de eisen van goed werkgeverschap en door de redelijkheid en billijkheid. Per geval zal dus moeten worden bekeken of de vordering tot terugbetaling redelijk is en het is om die reden aan te raden hier in een arbeidsvoorwaardenregeling aandacht aan te besteden.Bij de beoordeling van een studiekostenbeding wordt van belang geacht dat de werknemer zelf ook baat heeft bij het volgen van de studie, de terugbetaling conform een staffel (glijdende schaal) zal geschieden en de consequenties voor de werknemer voorafgaand aan het volgen van de studie voldoende duidelijk zijn. Tevens kun je studiekosten die niet voor het eigen werk van de werknemer zijn gemaakt ook in mindering brengen op de (nog te betalen) transitievergoeding indien de werknemer hiermee schriftelijk akkoord gaat
Indien je aan de werknemer een artsenverklaring vraagt, meld hier dan bij dat deze duidelijk leesbaar moet zijn, in de Engelse taal moet worden opgesteld en binnen de termijn die je hiervoor als werkgever stelt (bijvoorbeeld binnen 3 dagen na ziekmelding). De arts dient ook aan te geven wanneer de ziekte is aangevangen en wat de verwachtte duur van de ziekte zal zijn. Hiernaast kun je in een verzuimprotocol precies omschrijven hoe een werknemer dient te handelen bij ziekte tijdens vakantie in het buitenland. Dit geeft je als werkgever veel houvast om in dergelijke situaties helder en transparant te kunnen handelen. Wel adviseren we om de werknemer voor ontvangst van dit protocol dan ook te laten tekenen zodat de inhoud hiervan bekend zou moeten zijn bij de werknemer. In een dergelijk protocol kan ook worden opgenomen dat bijvoorbeeld de eerste ziektedag geldt als een vakantiedag.
En dan de rechter:
De rechtbank Den Haag heeft zich onlangs gebogen over de vraag hoe een studiekostenbeding moet worden uitgelegd (ECLI:NL:RBDHA:2019:13617). Wat was hier het geval?
Bij het aangaan van het dienstverband was het de bedoeling om de werknemer, op kosten van de werkgever, een opleiding te laten volgen. Dit gaf de werknemer de mogelijkheid om daarna als gediplomeerd werknemer aan de slag te gaan. De studiekosten bedroegen € 5.000,-. In de arbeidsovereenkomst werd een studiekostenbeding opgenomen.
Het studiekostenbeding dat werkgever en werknemer met elkaar hadden afgesproken, bevatte de navolgende bepaling:“de werknemer is gehouden de in artikel 2 genoemde studiekosten volledig aan werkgever terug te betalen indien het dienstverband op verzoek van werknemer binnen drie jaar na afronding van de opleidingwordt beëindigd (...).”
Vervolgens verscheen de werknemer niet meer op het werk terwijl hij de opleiding ook nog niet had afgerond en heeft de werkgever hem een officiële waarschuwing gegeven. De waarschuwing had niet het gewenste effect en een tweede en derde waarschuwing volgden.
Ook de derde waarschuwing had niet het gewenste effect en de werkgever besloot daarom de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook vorderde de werkgever de gemaakte studiekosten van de werknemer terug.
Gelet op het gegeven dat de werknemer niet meer kwam opdagen en meerdere waarschuwingenhad ontvangen, werd het verzoek tot het ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder al te veel moeite, toegewezen. De vordering terzakede studiekosten werd echter afgewezen.
Zoals de hierboven beschreven bepaling laat zien, kon de werkgever pas een beroep op terugbetaling doen nadatde werknemer de opleiding had afgerond. In dit geval had de werknemer de opleiding inderdaad nog niet afgerond. De werkgever kon volgens de rechter dus geen beroep doen op het studiekostenbeding, waardoor het verzoek werd afgewezen. Het is dus van belang om duidelijke afspraken te maken over wanneer de studiekosten door de werkgever kunnen worden teruggevraagd. Zo kan bijvoorbeeld worden opgenomen dat de studiekosten kunnen worden teruggevorderd indien de arbeidsovereenkomst eindigt (ongeacht op welke wijze) binnen een bepaalde periode na de start van de studie en binnen een bepaalde periode na afronding van de studie
Wees jeerals werkgeverdus goed van bewust op welke wijze jeeenstudiekostenbeding vormgeeft.
ONTSLAG OP STAANDE VOET: DOOR HET OOG VAN DE NAALD?
ECLI:NL:GHSHE:2020:117
Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft deze maand uitspraak gedaan in een zaak die maar weer laat zien hoe subtiel werkgevers met een ontslag op staande voet moeten omgaan. Het volgende was er aan de hand.
Een werknemer vertelde op een dag aan zijn werkgever dat hij niet op het werk kon komen vanwege een ontstoken oog. Tijdens dit gesprek gaf de werknemer te kennen dat hij al meerdere keren zijn huisarts en andere medische diensten had gebeld, maar dat hij op die dag niet voor een consult terecht kon. Een aantal dagen later kon dit wel.De werknemer had daadwerkelijk een ontstoken oog en had daarvan ook een foto naar zijn werkgever gestuurd. De werkgever op zijn beurt schrok hier dusdanig van, dat hij onmiddellijkde huisartsenpraktijk van de werknemer belde. De werkgever lukte het vervolgens wél op diezelfde dag een consultatie voor de werknemer te regelen.
Deze omstandigheden zette de werkgever aan het denken. Hoe kon het dat de werknemer niet voor consultatie terecht kon, toen hijmet de verschillende medische dienstencontact opnam? De werkgever besloot daarom om bij al de medische diensten die de werknemer gebeld zou hebben verhaal te halen. Wat bleek? Op dit punt had de werknemer dus wel gelogen. Hij had die dag helemaal niet gebeld, naar geen enkele medische dienst.Aangezien de werknemer hierover kennelijk had gelogen, besloot de werkgever de werknemer op staande voet te ontslaan.
De werknemer vocht dit aan en de zaak belandde uiteindelijk in hoger beroep bij het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch. Het Gerechtshof oordeelde dat een leugen over het contact met een medische dienst geen dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. Het enkele feit dat de werknemer tegen zijn werkgever gelogen heeft, is weliswaar verwijtbaar volgens het Gerechtshof, maar rechtvaardigt in de gegeven omstandigheden geen onmiddellijke verbreking van het dienstverband. Daarbij achtte het Gerechtshof van belang dat de gestelde leugen niet zag op een onterechte ziekmelding, maar op het al dan niet consulteren van medische diensten door de werknemer.
Daarnaast nam het Gerechtshof in aanmerking dat de werkgever na een ziekmelding van een werknemer in het algemeen een arbo-arts dient in te schakelen. Dat de werkgever in deze zaak contact heeft opgenomen met de huisartsenpraktijk van de werknemer is weliswaar begrijpelijk, maar bedacht dient te worden dat de contacten tussen werknemer en diens huisarts uitsluitend in het domein van de werknemer en niet in het domein van de werkgever liggen.
De werkgever werd uiteindelijk veroordeeldtot het betalen van een bedrag van meer dan €10.000 aan de werknemer.Wees je er als werkgever dus goed van bewust op welke grond(en) je een werknemer op staande voet ontslaat!
BELANGRIJKE RECHTEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD
Bedrijven vanaf 50 werknemers hebben ermee te maken: de ondernemingsraad. De ondernemingsraad is een inspraak-en medezeggenschapsorgaan binnen een onderneming, die bestaat uit werknemers die namens het personeel overleg voeren met de bestuurder van de werkgever over het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. Om invloed uit te kunnen oefenen heeft de ondernemingsraad verschillende verworven rechten die staan opgenomen in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De belangrijkste rechten van een ondernemingsraad zijn het advies-en het instemmingsrecht.
AdviesrechtJe bent als ondernemer verplicht om over een aantal specifiek omschreven voorgenomenbesluiten advies te vragen aan de ondernemingsraad. Dit zijn uiteraard niet zomaar besluiten, het moet gaan om belangrijke besluiten van financieel-economische en bedrijfsorganisatorische aard. Simpel gezegd: besluiten over datgene dat voor de ondernemer niet alledaags is.
De onderwerpen waarover het adviesrecht zou kunnen gaan, staan in artikel 25 van de WOR omschreven. Te denken valt bijvoorbeeld aan besluiten die gaan over de overdracht van de zeggenschap van het bedrijf. Wanneer je van plan ben om je bedrijf te verkopen en dit plan enigszins concreet is, dien jeadvies te vragen aan de ondernemingsraad over dit voornemen. Hiernaast moet bijvoorbeeld ook advies worden gevraagd over voorgenomen besluiten tot het herstructureren van onderdelen van het bedrijf of het voorgenomen besluit tot het wijzigen van de plaatswaar het bedrijf zijnwerkzaamheden uitvoert. Je mag als ondernemer nog geen uitvoering hebben gegeven aan het besluit en de ondernemingsraad moet op het voorgenomen besluit nog wezenlijke invloed kunnen uitoefenen voordat je het besluit neemt.
Geeft de ondernemingsraad een negatief advies en wil je toch het besluit nemen? Dan moet je als ondernemer nadat je het besluit schriftelijk (en met redenen) hebt genomen, een maand wachten totdat je dit besluit kunt uitvoeren. In die maand kan de ondernemingsraad dan besluiten of hij naar de ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam (Ondernemingskamer)gaat om het besluit aan te vechten. Indien je geen advies vraagt terwijl je dit wel had moeten doen dan kan de ondernemingsraad ook de stap naar de Ondernemingskamer zetten.
De Ondernemingskamer kan dan beslissen dat je als ondernemer je besluit geheel of gedeeltelijk dient in te trekken of zelfs een verbod opgelegd krijgt.
Nieuwsbrief Nineyards LawPagina 5van 6InstemmingsrechtNaast het adviesrecht, heeft de ondernemingsraad over een tal van onderwerpen instemmingsrecht. Dit betekent dat je zonder instemming van de ondernemingsraad dit besluit helemaal niet mag nemen. Het instemmingsrecht heeft betrekking op voorgenomen besluiten over personeelsregelingen en personeelsbeleid binnen de onderneming. Deze besluiten dienen wel een algemene strekking te hebben, met andere woorden: besluiten gericht op één persoon zijn niet onderworpen aan het instemmingsrecht. Bovendien moet het nietgaan om besluiten die zien op primaire arbeidsvoorwaarden.
Net als bij het adviesrecht staat in de wet precies omschreven over welke onderwerpen instemming moet worden gevraagd. Het kan bijvoorbeeld gaan om een besluit ten aanzien van een regeling op het gebied van personeelsopleiding, een regeling op het gebied van werkoverleg of een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag-of bevorderingsbeleid. Wil de ondernemer een dergelijke regeling doorvoeren of wijzigen, dan dient eerst de ondernemingsraad om instemming te worden gevraagd.
De ondernemingsraad kan een besluit dat is genomen zonder instemming nietig verklaren. Vanaf dat moment kanzowel de ondernemer zelf, als de ondernemingsraad naar de rechter stappen. De ondernemer kan in dat geval om beslissende toestemming van de rechter vragen, waardoor het besluit alsnog genomen kan worden. De ondernemingsraad kan de rechter ook vragen om de ondernemer te verplichten geen enkele handeling te verrichten die lijkt op hetuitvoeren van het besluit, die de ondernemingsraad eerder nietig heeft verklaard. Hiernaast kan de ondernemer aan de kantonrechter ook vervangende instemming vragen indien de ondernemingsraad op onredelijke gronden de instemming weigert.
Meer weten over het reilen en zeilen van de ondernemingsraad? Op donderdag 12 maart 2020 vanaf 15.45uur geeftNicole Six een seminar op het kantoor vanNineyards Law over dit onderwerp. Wil je er bij zijn, geef je dan alvast op bijMarijke Molenaar per email: marijke.molenaar@nineyardslaw.com.
Begin februari volgt hiervoor ook nog een aparte uitnodiging per email
