Het goed werkgeverschap en de medische afzakker

Het goed werkgeverschap en de medische afzakker

Goed werkgeverschap speelt in het arbeidsrecht een centrale rol. Ondanks de wat vage formulering van het begrip “goed werkgeverschap” is het van belang om hier in de praktijk rekening mee te houden, zo blijkt ook uit onderstaande recente uitspraak.

Wat speelde er?

Werknemer is met zijn werkgever Autobedrijf “het Ambacht” overeengekomen de urenomvang te verminderen van 38 naar 24 uur per week vanwege medische klachten. Na verloop van tijd raakt werknemer volledig arbeidsongeschikt. Werknemer is in deze casus van mening dat Ambacht als goed werkgever had moeten onderzoeken en bespreken of werknemer zich niet beter ziek kon melden in plaats van de arbeidsomvang te verminderen. Werknemer verzoekt om toekenning van een transitievergoeding en achterstallig loon op basis van een arbeidsovereenkomst van 38 uur per week vanaf de urenvermindering tot het einde van zijn dienstverband. Voor wat betreft de urenvermindering beroept werknemer zich op dwaling, subsidiair misbruik van omstandigheden, en meer subsidiair op goed werkgeverschap.

Oordeel rechtbank

De rechter stelt werknemer in het gelijk. Ambacht in strijd met het goed werkgeverschap gehandeld waardoor afgerekend dient te worden tot het einde van het dienstverband op basis van 38 uur per week. Het had voor Ambacht aannemelijk moeten zijn dat deze problematiek al langer speelde gezien de symptomen die al eerder zichtbaar waren. Ambacht heeft niet aan werknemer gesuggereerd dat het wellicht beter was te onderzoeken of hij zich ook ziek kon melden als alternatief voor een urenvermindering. Daarom kan werknemer niet in alle redelijkheid aan de gemaakte afspraak worden gehouden en oordeelt de rechter dat Ambacht zich niet als goed werkgever heeft gedragen.

Medische afzakker

Ook is het relevant op te merken dat wanneer een werknemer op eigen verzoek minder gaat werken vanwege gezondheidsredenen, dit wordt aangeduid als een "medische afzakker". Het op eigen verzoek minder gaan werken heeft gevolgen voor de loondoorbetaling tijdens ziekte en uiteindelijk ook voor de hoogte van en zelfs het recht op een WIA-uitkering na langdurige ziekte. Om dit te voorkomen moet aangetoond worden dat de vermindering van arbeidsuren objectief medisch noodzakelijk was, bijvoorbeeld op advies van een bedrijfsarts. Indien niet wordt aangetoond dat er sprake is van een medische noodzaak, kan het UWV besluiten om uit te gaan van de gewijzigde uren en ontvangt de werknemer een lagere uitkering. Dit geldt ook voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Het zou dus goed kunnen dat werknemer in deze casus op het spoor is gezet door het UWV om de stap naar de rechter te maken.