- 2 Jun 2024
- Arbeidsrecht
Wetsvoorstel personeelsbehoud in crisis
Tijdens de coronacrisis heeft de overheid onverwacht en op korte termijn diverse tijdelijke maatregelen moeten treffen met als doel baanbehoud van werknemers en ondersteuning van werkgevers. Om een vergelijkbare situatie in een eventuele toekomstige crisis te voorkomen, is er een wetsvoorstel ingediend met als doel een betere toekomstbestendige arbeidsmarkt.
Arbeidsrechtelijke instrumenten
Met het oog op dit doel verscheen op 14 mei 2024 het Wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis (‘Wpc’). Het Wpc geeft een werkgever ten tijde van een crisis de mogelijkheid een tweetal arbeidsrechtelijke instrumenten in te zetten voor werknemers die geheel of gedeeltelijk de bedongen arbeid niet kunnen verrichten. Dit geldt voor de uren waarop de bedongen arbeid niet kan worden verricht over een periode van maximaal zes maanden. Het betreft de volgende instrumenten, die ook in combinatie met elkaar kunnen worden ingezet:
a. Herplaatsing: de werkgever kan van de mogelijkheid gebruik maken om een werknemer andere passende arbeid te laten verrichten. Met deze wettelijke mogelijkheid tot herplaatsing krijgt de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang dat hij kan overgaan tot een (tijdelijke) eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst en herplaatsing van de werknemer, met behoud van de geldende arbeidsvoorwaarden. De werknemer zal verplicht zijn de andere arbeid te verrichten, indien deze arbeid passend is. Herplaatsing in de zin van het Wpc is enkel mogelijk bij dezelfde werkgever of de groep waarvan de werkgever onderdeel uitmaakt. Externe herplaatsing valt hier dus niet onder.
b. Verminderde loondoorbetaling: de werkgever kan van de mogelijkheid gebruik maken om de werknemer minder loon te betalen over de uren die de werknemer ten gevolge van een crisis niet kan verrichten. Het loon kan tot 90% van het oorspronkelijke uurloon worden verminderd, rekening houdend met het wettelijk minimumloon. Verminderde loondoorbetaling geldt ook voor zieke werknemers tot een maximum van 90%. Dit betekent dat als een zieke werknemer reeds gekort wordt op zijn loon tot 90% of minder, er geen verminderde loondoorbetaling mag worden toegepast.
Voor beide instrumenten geldt dat de werkgever deze alleen kan inzetten per groep uitwisselbare functies, voor alle werknemers binnen die groep, voor een gelijk percentage van de voor hen geldende arbeidsomvang.
Als een werkgever gebruik maakt van één van de instrumenten of een combinatie daarvan, dan mag hij voor de werknemers voor wie hij de instrumenten inzet tot vier maanden na afloop van het crisistijdvak geen ontslagaanvraag bij het UWV indienen om bedrijfseconomische redenen. Wordt toch een ontslagaanvraag ingediend? Dan heeft dit gevolgen voor de toegepaste vermindering loondoorbetaling en de toegekende loonsubsidie.
Crisis
Er is sprake van een crisis wanneer er een onvoorziene omstandigheid is, die in redelijkheid niet tot het reguliere ondernemersrisico kan worden gerekend en waarvan het aannemelijk is dat die leidt tot verlies aan arbeidscapaciteit. Gedacht kan worden aan uitval van vitale openbare infrastructuur, gewapende conflicten, rampen en overheidsmaatregelen ter bestrijding van een epidemie.
Daarnaast moet aannemelijk zijn dat een crisis gedurende ten minste één maand zal leiden tot ten minste 20% verminderde inzet van arbeidscapaciteit binnen het bedrijf (niet op concern niveau) van één of meerdere werkgevers. Voor een aanvraag bij het UWV geldt hiervoor een vermindering van het aantal in te zetten arbeidsuren van minimaal 20% gemiddeld voor een periode van twee aaneensluitende maanden. ZZP’ers, uitzendkrachten en payrollwerknemers tellen hiervoor niet mee.
Aanvraag bij het UWV
Als je als werkgever van plan bent gebruik te maken van herplaatsing of verminderde loondoorbetaling op grond van het Wpc, zal bij het UWV een aanvraag moeten worden ingediend. Met die aanvraag verzoekt de werkgever het UWV om vast te stellen of sprake is van een crisissituatie.
Rol OR, PVT of PVG
Voordat de werkgever een aanvraag indient bij het UWV in de zin van het Wpc, dient hij over het voornemen betreffende herplaatsing of verminderde loondoorbetaling advies te vragen aan de ondernemingsraad (‘OR’), de personeelsvertegenwoordiging (‘PVT’) of in de personeelsvergadering (‘PVG’). Voor deze adviesaanvraag wordt, gezien de urgente aard van een crisis, een termijn van twee weken als redelijk gevonden voor het uitbrengen van een advies door de OR, de PVT of de PVG. Voor de adviesaanvraag bij de OR gelden vergelijkbare bepalingen als voor een reguliere adviesaanvraag, met een verkorte reactietermijn (twee weken).
Een andere formaliteit die de werkgever moet naleven voordat hij een verzoek indient bij het UWV is het informeren van de werknemers en een belanghebbende vereniging van werknemers.
Bestuursrechtelijke maatregel: loonsubsidie
Als de werkgever verminderde loondoorbetaling heeft toegepast, dan kan hij bij het UWV een loonsubsidie aanvragen. De loonsubsidie in de zin van het Wpc bedraagt 65% van de loonkosten over de niet gewerkte uren, vermeerderd met een opslag voor de werkgeverslasten. De loonsubsidie kan maximaal gedurende zes maanden worden verleend en wordt berekend aan de hand van de volgende formule: A x (B/C) x 0,65 x percentage werkgeverslasten (A = het subsidiabele loon, B = het aantal subsidiabele uren, C = het aantal verloonde uren).
De loonsubsidie geldt niet voor AOW gerechtigde werknemers en alleen voor werknemers die in Nederland werken.
Overheidswerkgevers uitgesloten
De maatregelen uit het Wpc gelden niet voor overheidswerkgevers (denk aan de Rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen, Rijkswaterstaat, Politie, Defensie, Belastingdienst en de onderwijssector).
Inwerkingtreding
Het Wpc is op 14 mei 2024 in internetconsultatie gegaan en staat open voor reacties tot 25 juni 2024. Wij houden jullie op de hoogte van de ontwikkelingen over dit wetsvoorstel.
