Kan een werknemer terugkomen op zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst?

1 Jun 2023
Arbeidsrecht

Kan een werknemer terugkomen op zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst?

Als een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt dient hij daadwerkelijk achter zijn besluit tot opzegging te staan. Hoe moet je handelen als een werknemer vervolgens terugkomt op zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst? Kan een werknemer dan worden gehouden aan zijn opzegging?

Wat speelde er?

Werknemer is sinds 1 juni 2022 in dienst bij werkgeefster. Hij heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds schriftelijk kan opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Op donderdag 29 december 2022 heeft werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd. Hij heeft tegen werkgeefster gezegd te willen stoppen en iets anders te willen gaan doen. Na de vrijdag erna te hebben gewerkt heeft werknemer op maandag 2 januari 2023 bij een klant van werkgeefster overgegeven en is hij naar huis gestuurd. De volgende dag heeft de moeder van werknemer met werkgeefster gebeld en gezegd dat werknemer ziek is. Zij heeft in het gesprek verzocht om de opzegging door werknemer terug te draaien. Op 5 januari 2023 heeft werkgeefster bij e-mail de opzegging van werknemer bevestigd.

Werknemer meent dat het mondeling genomen ontslag niet rechtsgeldig is, omdat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat ontslag schriftelijk dient te gebeuren. Werknemer start een kort geding bij de Rechtbank Overijssel en vordert daarbij het achterstallig salaris.

Hoe oordeelde de rechter?

De kantonrechter komt tot de conclusie dat de kans groot is dat de bodemrechter tot toewijzing van de vorderingen van werknemer zal komen. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat er niet is opgezegd zoals partijen schriftelijk hebben afgesproken. Niet alleen is de opzegging door werknemer niet schriftelijk gedaan, werknemer heeft ook niet gezegd per wanneer hij precies zou stoppen. Werkgeefster is van mening dat werknemer per 1 februari 2023 heeft opgezegd, maar de acties van werknemer (het inleveren van de bus en sleutels van het werk op 3 januari 2023) wijzen op het eerste gezicht niet op een opzegging per 1 februari 2023. De datum waarop werknemer zou stoppen staat dus niet vast.

De kantonrechter is het eens met werknemer dat het schriftelijkheidsvereiste van de opzegging de strekking heeft dat je niet lichtvaardig opzegt, er nog eens bij stil staat en schriftelijk vastlegt dat je stop, én per wanneer.

Als in een bodemprocedure zou worden geoordeeld dat van een opzegging tegen 1 februari 2023 sprake is geweest, dan nog bestaat een grote kans dat de vorderingen van werknemer toch worden toegewezen. Het is aannemelijk geworden dat werknemer vanaf 3 januari 2023 spannings/burn-out klachten heeft. Werknemer heeft gesteld dat de huisarts op 3 januari tot die conclusie kwam, werknemer heeft in dat verband een afspraak staan bij de medewerker POG-GGZ voor verdere therapie. Het constateren van overspannenheid/een burn-out op 3 januari doet de vraag rijzen naar de gesteldheid van werknemer op 29 december 2022 (vier dagen eerder). Niet ondenkbaar is dat de bodemrechter tot de conclusie zal komen dat van werkgeefster onder de gegeven omstandigheden mocht worden verwacht de opzegging terug te draaien (voor het geval die opzegging al rechtsgeldig was). De kans bestaat dat werknemer ook al klachten had op 29 december.

Uit jurisprudentie blijkt dat van werkgevers onder omstandigheden mag worden verwacht een bepaalde bedenktijd te geven na een opzegging, zeker als de werkgever al vóór zijn bevestiging van de opzegging weet dat de werknemer last heeft van spanningsklachten, de gebeurtenissen zich kort achter elkaar hebben voorgedaan, en de gevolgen voor de werknemer groot zijn. De vorderingen worden als voorlopige voorziening toegewezen. De kantonrechter veroordeelt werkgeefster tot betaling van het verschuldigde salaris van € 1.954, 30, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover.

Let op: meestal leidt een opzegging door de werknemer tot weinig problemen. In bovengenoemde uitspraak was sprake van spannings/burn-out klachten bij de werknemer. Onder deze omstandigheden kan een onderzoeksplicht voor de werkgever worden aangenomen om na te gaan of wil en verklaring van de werknemer met elkaar overeenstemmen (ga na of de werknemer daadwerkelijk op wil zeggen). Of er sprake is van een onderzoeksplicht hangt af van de volgende relevante omstandigheden:

de inhoud van de verklaring;
de gemoedstoestand waarin de werknemer de verklaring aflegt;
de functie en de rechtskennis van de werknemer;
hoe de werknemer handelt na de opzegging, bijvoorbeeld door praktische uitvoering te geven aan de opzegging;
de werkgever geeft aan de werknemer nog enige tijd om op zijn opzegging terug te komen.

Rechtbank Overijssel, 1 maart 2023