Medische afzakkers (nieuw) in het arbeidsrecht? Wie zijn het?

De term ‘medische afzakker’ komt veel voor in het socialezekerheidsrecht, maar is door een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden nu ook geïntroduceerd in het arbeidsrecht. Met de term ‘medische afzakker’ wordt gedoeld op een werknemer die zijn eigen werk op medische gronden niet meer aankan, maar zich niet ziekmeldt, en in plaats daarvan in een lichtere functie of een kleiner aantal uren gaat werken. Wanneer die werknemer na enige tijd dan toch arbeidsongeschikt wordt en uiteindelijk in de WIA terechtkomt, wordt zijn uitkering dan gebaseerd op het lagere loon horende bij de lichtere functie of kleinere arbeidsomvang. Voor de werknemer is dit nadelig.

Maar ook voor de werkgever kan zo’n situatie nadelig uitpakken. Hoe? Wij leggen dit uit aan de hand van een vrij recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwaarden.

Wat speelde er?

Werknemer van Renewi vraagt in september 2018 om urenvermindering (van 40 naar 32 uur per week). Renewei stemt hiermee meteen in en de urenvermindering gaat per 1 oktober 2018 in, met aanpassing van het loon. Op 22 mei 2019 meldt werknemer zich ziek.

In januari 2020 adviseert de bedrijfsarts werkgever om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV, omdat er mogelijk sprake is van een ‘medische afzakker’. De deskundige van het UWV komt tot de conclusie dat er sprake is van een medische afzakker waardoor de eerste ziektedag van werknemer niet op 22 mei 2019 is, maar op 1 oktober 2018 wordt gesteld. Uit onderzoek achteraf was namelijk gebleken dat werknemer op die datum al leed aan een auto-immuunziekte, hartfalen en een herseninfarct.

Werkgever zegt na toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met werknemer op, onder toekenning van een transitievergoeding gebaseerd op een arbeidsomvang van 32 uur per week. Werknemer vordert op grond van dwaling vernietiging van de aanpassing van de arbeidsduur en betaling van het loon over 40 uur per week vanaf 1 oktober 2018. Tevens verzoekt werknemer om uitbetaling van een transitievergoeding berekend over een werkweek van 40 uur.

Hoe oordeelde de rechter?

De werknemer krijgt in twee instanties gelijk, de aanpassing van de arbeidsomvang wordt vernietigd en de vorderingen van de werknemer worden toegewezen.

De kantonrechter en het hof stellen vast dat er sprake is van wederzijdse dwaling, waardoor zij van een verkeerde voorstelling van zaken zijn uitgegaan. Achteraf is immers gebleken dat werknemer al vanaf 1 oktober 2018 arbeidsongeschikt was. Had werknemer geweten dat hij feitelijk al ziek was vanwege een auto-immuunziekte, hartfalen en een herseninfarct, dan zou het voor de hand hebben gelegen dat hij geen urenvermindering had gevraagd maar zich had ziekgemeld. De werkgever had dan vervolgens de bedrijfsarts ingeschakeld, die al op dat moment over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kon oordelen.

Op het eerste ogenblik lijkt deze uitkomst een juiste, maar het ligt iets genuanceerder.

In de eerste plaats laat deze uitspraak zien dat de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV in uitzonderlijke gevallen als deze (de lat voor de kwalificatie van een medische afzakker ligt namelijk behoorlijk hoog) de eerste arbeidsongeschiktheid dag met terugwerkende kracht ergens op een moment in het verleden kunnen vaststellen. Voor de werkgever is dit enerzijds voordelig, omdat de loondoorbetalingsplicht ook eerder stopt. Maar tegelijkertijd kan de werkgever hierdoor problemen krijgen met de Poortwachterstoets. De werkgever en de werknemer hebben in dat geval namelijk een periode laten verstrijken zonder zich voor de re-integratie van de werknemer in te hebben gespannen. Dit zou kunnen leiden tot een loonsanctie van het UWV.

Bovendien blijkt uit deze uitspraak hoe verstrekkend de onderzoeksplicht van de werkgever kan zijn. Volgens de rechter waren er namelijk indicaties dat de werknemer ten tijde van het verzoek om urenvermindering al ziek was. Daarom had het op de weg van de werkgever gelegen om niet direct in te stemmen met het verzoek van de werknemer, maar om eerst onderzoek te doen naar de reden van de gevraagde urenvermindering. Laat de werkgever dit na, dan kan dit achteraf tot een forse rekening leiden.

Deze uitspraak laat zien dat de werkgever er goed aan doet om bij verzoeken tot vermindering van de arbeidsomvang, terwijl er indicaties zijn dat de werknemer mogelijk ziek is, door te vragen en zo nodig de bedrijfsarts in te schakelen voordat een dergelijk verzoek wordt gehonoreerd.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 25 oktober 2022.

Meer weten?

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Door onze nieuwsbrief blijft u op de hoogte van alle ontwikkelingen rondom ons kantoor