Wat kan er mis gaan in de kerstperiode?

11 Jan 2023
Arbeidsrecht

Wat kan er mis gaan in de kerstperiode?

De kerstperiode staat weer voor de deur! Dit betekent een gezellige periode met vrienden, familie en collega’s. Vaak organiseert de werkgever een kerstborrel om de feestdagen te vieren en het jaar af te sluiten. Maar hier kan het nodige misgaan, zo blijkt uit de volgende uitspraken.

Geen geweld tijdens de kerstborrel!

Hof Arnhem-Leeuwarden kreeg in december 2016 te maken met een interessante kwestie. Werknemer was bij werkgever in dienst als metselaar. Op 18 december 2015 vond de jaarlijkse kerstborrel van het bedrijf plaats. Werknemer heeft op die avond veel alcoholhoudende drank gedronken. Op zeker moment is hij in gesprek geraakt met de directeur. Dit gesprek eindigde in een ruziënde sfeer. Werknemer heeft toen aan enkele andere personen gezegd dat hij de directeur wilde slaan. Toen de directeur om 2.00 uur ’s nachts bij de uitgang stond, is werknemer de directeur aangevlogen, heeft hem vastgepakt en heeft geprobeerd hem te slaan. Een collega heeft werknemer vastgepakt en verhinderd dat werknemer de directeur zou slaan. De directeur heeft werknemer direct op staande voet ontslag gegeven en op 21 december 2015 is het gegeven ontslag op staande voet bij brief bevestigd.

Dat werknemer de directeur is aangevlogen en heeft geprobeerd deze te slaan, wordt door werknemer niet betwist. Slechts het ingrijpen door collega’s kon voorkomen dat hij de directeur daadwerkelijk mishandelde. Hof Arnhem-Leeuwarden is van oordeel dat het bedreigen van (de directeur van de) werkgever en het proberen deze te slaan, een dringende reden voor ontslag oplevert. Dat de directeur niet is geslagen, is niet te danken aan werknemer zelf, maar aan de aanwezige collega’s, die hem hebben tegengehouden. Dat alcohol ontremmend werkt en tot agressief gedrag kan leiden is van algemene bekendheid, maar werknemer moet zelf verantwoordelijk gehouden worden voor het feit dat hij die avond (te) veel heeft gedronken (Hof Arnhem-Leeuwarden, 7 december 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:9871)).

En ook geen ongewenste gedragsvormen tijdens de kerstborrel…

De werkgever heeft de plicht om haar werknemers een veilige werkomgeving te bieden en ongewenst gedrag op de werkvloer te bestrijden. Hierbij dient zij wel haar eigen gedragscode te volgen, zo blijkt uit de volgende uitspraak.

Werknemer was in dienst als Decentrale Verkeersleider. Op 20 december 2017 heeft zich een incident voorgedaan tijdens de jaarlijkse (werk)kerstborrel te Amsterdam. Nadat werknemer tijdens de kerstborrel zichtbaar alcohol had gedronken heeft hij een collega meerdere malen lastig gevallen met beledigende en kwetsende opmerkingen. Daarnaast zou werknemer haar ongevraagd en tegen haar zin in herhaaldelijk hebben betast en zou hij daarmee zijn doorgegaan ondanks dat zij hem vroeg er onmiddellijk mee te stoppen. Deze gedragingen van werknemer kwalificeren volgens de werkgever als een overtreding van de Gedragscode die van toepassing is binnen werkgever. Werknemer is op staande voet ontslagen. Houdt het ontslag op staande voet stand?

De kantonrechter heeft in zijn oordeel alle verklaringen meegenomen. Twee getuigen hebben verklaard dat werknemer tegen zijn collega heeft gezegd: “jij stelt niets voor” en “’t is niks, ’t wordt niks”. Dat de collega deze opmerkingen als zeer kwetsend heeft kunnen ervaren is naar het oordeel van de kantonrechter evident. Ook de handtastelijkheden van werknemer kunnen niet door de beugel.

Toch komt de kantonrechter tot de conclusie dat had kunnen worden volstaan met een andere, minder verstrekkende sanctie. Werknemer is niet gewezen op de door de ‘Regeling Sanctionering’ geboden mogelijkheid dat hij zich voorafgaand aan sanctieoplegging kan laten bijstaan en ook binnen 48 uur schriftelijk kan reageren. Verder heeft werkgever niet voldoende doorgevraagd naar de bedoeling van de opmerkingen van werknemer tegen zijn collega.

Ten slotte kijkt de kantonrechter naar factoren als eerdere overtredingen, toerekenbaarheid en persoonlijke omstandigheden. Werkgever heeft bij het bepalen van de sanctie de persoonlijke omstandigheden van werknemer onvoldoende meegewogen. De kantonrechter weegt de persoonlijke omstandigheden wel mee. Werknemer is 58 jaar oud, is al 40 jaar in dienst bij werkgever en het ontslag op staande voet heeft verstrekkende (financiële) gevolgen voor werknemer. De kantonrechter vernietigt het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet (Rechtbank Amsterdam, 1 mei 2018 (ECLI:NL:RBAMS:2018:3327)).

Hang voorzichtig de kerstkaarten op!

Werknemer vervult de functie van administratief medewerker en is in de ochtend van 21 december 2015 ten val gekomen. Tijdens werktijd is zij gevallen over kratten met computerspullen en heeft zij letsel opgelopen aan haar heup. Vlak voordat zij viel, was zij bezig met het ophangen van een kerstkaart aan de muur nabij haar werkplek. Door haar val is werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt geraakt. Werknemer stelt dat werkgever tekort is geschoten in de op haar rustende zorgplicht en mitsdien aansprakelijk is voor de gevolgen van het ongeval.

De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever moet zorgdragen voor de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. Welke (veiligheids)maatregelen van de werkgever mogen worden verlangd hangt af van de omstandigheden van het geval. Van werknemer mag enige oplettendheid worden verlangd op de werkvloer. Een moment van onoplettendheid kan niet zonder meer aan de werkgever worden toegerekend. Werknemer heeft zelf gesteld dat twee kratten met de korte zijde tegen de muur geplaatst waren en zo’n twee meter uitstaken in het looppad. Daar van uitgaande moeten die kratten naar het oordeel van de kantonrechter voor een oplettende werknemer voldoende zichtbaar zijn geweest.

Werknemer is ten val gekomen omdat zij na het ophangen van de kerstkaart, waarbij zij zich mogelijk zijwaarts heeft verplaatst en achter de kratten is komen te staan, bij het weglopen gestruikeld over de kratten. Dat is een zodanig onvoorziene ongelukkige samenloop van omstandigheden, maar werkgever heeft niet zijn zorgplicht geschonden (Rechtbank Den Haag, 15 mei 2019 (ECLI:NL:RBDHA:2019:7370)).

Cocaïnegebruik tijdens personeelsuitje…

Het gebruiken van cocaïne en het aanbieden van cocaïne aan collega’s tijdens een personeelsfeest kan zelfs strafbaar zijn, toch was dit geen reden voor ontslag op staande voet.

In het weekend van vrijdag 12 tot en met 14 oktober 2018 vond een personeelsfeest plaats van werkgever. Aan het evenement namen 25 werknemers van werkgever deel, die overnachtten in 5 kamers. Werknemer deelde een kamer met 8 collega’s. In de avond van zaterdag 13 oktober 2018 is werknemer met enkele collega’s naar de slaapkamer gegaan en zij heeft daar cocaïne getoond en aangeboden aan deze collega. Eén collega is op het aanbod ingegaan en samen met deze collega heeft werknemer cocaïne gebruikt. Op maandag 15 oktober 2018 is werknemer op staande voet ontslagen. Levert het gebruik van cocaïne door werknemer tijdens een personeelsuitje en het aanbieden van cocaïne aan een collega tijdens dat personeelsuitje voldoende grond op om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen?

De kantonrechter stelt enerzijds voorop dat het gebruik van cocaïne in brede kring als maatschappelijk onwenselijk wordt beschouwd en dat het bezitten, aanbieden of verhandelen van cocaïne zelfs een strafbaar feit is. Maar anderzijds ook dat het gebruik van cocaïne in bepaalde kringen meer gebruikelijk is. Dat werknemer cocaïne zelf gebruikt en een kleine hoeveelheid aanbiedt aan een collega is derhalve enerzijds onwenselijk of zelfs strafbaar, maar anderzijds een maatschappelijke realiteit, die niet als zeldzaam dient te worden gezien.

De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval het gebruik van de cocaïne te ver verwijderd is van het dienstverband tussen werkgever en werknemer. Het gebruik vond plaats buiten werktijd en op een locatie die ver verwijderd was van de plaats, waar werknemer gebruikelijk haar werkzaamheden verrichtte. Daarnaast vond het gebruik plaats tijdens een personeelsuitje, dat georganiseerd werd door de personeelsvereniging van werknemer. Het personeelsuitje had het doel om de onderlinge band tussen de collega’s te versterken. Van enige rechtstreekse betrokkenheid van werkgever op de activiteiten tijdens het personeelsuitje is niet gebleken. De kosten van het uitje werden bovendien voldaan met een bijdrage van de werknemers zelf, met slechts een bescheiden bijdrage van de zijde van de werkgever. Tenslotte vond het gebruik plaats in de beslotenheid van een kampeerboerderij.

Al met al is de kantonrechter van oordeel dat het gebruik van de cocaïne door werknemer niet een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het ontslag op staande voet is daarmee onterecht gegeven (Rechtbank Den Haag, 1 februari 2019 (ECLI:NL:RBDHA:2019:1473)).