Blog voorkomen is beter dan genezen

31 Oct 2022
Arbeidsrecht

Voorkomen is beter dan genezen

Blog van mr. Suzanne van Ketel

Vorige maand werd ik getriggerd door de volgende kop boven een nieuwsbericht: Geldzorgen veroorzaken stress én soms mentale problemen: 'Raak niet in paniek' (RTL Nieuws, 7 september 2022. Het artikel verwijst naar een onderzoek van financieel psycholoog Anne Abbenes. Zij stelt dat financiële stress een situatie is waarbij je veel rekeningen langere tijd niet meer kan betalen. Deze stress kan volgens Abbenes zorgen voor een verzwakt immuunsysteem, een verhoogde bloeddruk en ontstekingen in het lichaam. Daarnaast is er een verhoogde kans op depressiviteit en angststoornissen.

Het effect hiervan is bij iedereen anders. Maar vast staat dat geldzorgen bepaalde vormen van ziekte en daarmee ook arbeidsongeschiktheid kunnen veroorzaken. Gezien alle berichtgeving over de inflatie, energietarieven en geldzorgen kunnen ook werkgevers wat dat betreft ‘hun borst nat maken’. Het is niet onwaarschijnlijk te veronderstellen dat de financiële penibele situatie die aan het ontstaan is, tot gevolg zal hebben dat meer werknemers gaan uitvallen wegens arbeidsongeschiktheid.

Uit mijn praktijk als advocaat weet ik dat ‘de zieke werknemer’ voor veel ingewikkelde situaties kan zorgen. Dit nog los van de financiële druk die het voor een werkgever tot gevolg kan hebben. Een werkgever heeft immers de eerste 52 weken de verplichting om minimaal 70% van het loon door te betalen, waarbij je niet onder het minimumloon mag uitkomen - in veel cao’s bedraagt deze verplichting zelfs 100%. En ook in de periode daarna geldt gedurende 52 weken een verplichting om ten minste 70% van het loon te betalen.

Daarnaast zijn veel HR-specialisten ook bekend met de problematiek rondom de re-integratie en de ingewikkelde dossiers die dit kan opleveren. In mijn praktijk adviseer ik op dit moment veel over dergelijke dossiers. Een situatie waar we op dit moment veelvuldig tegen aanlopen is bijvoorbeeld de volgende: wat kun je nog als werkgever doen als het loon is stopgezet of opgeschort, maar de werknemer de op hem rustende verplichtingen maar niet blijft nakomen? Een ontslag op staande voet is door werkgevers in een dergelijke situatie vaak gewenst, maar is alleen mogelijk als sprake is van bijkomende omstandigheden. Het wordt veelal als zeer onbevredigend ervaren dat je als werkgever dan ‘niet zoveel meer kan’ en dus eigenlijk moet gaan afwachten.

En zo zijn er legio lastige dossiers te bedenken die kunnen ontstaan wanneer een werknemer (langdurig) arbeidsongeschikt is, zo ook als gevolg van financiële stress. Mede gelet op de verplichting om zich als goed werkgever te gedragen - zoals opgenomen in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek - rijst de vraag of de wetenschap bij een werkgever van meer financiële druk bij haar werknemers niet een aanzet zou moeten vormen om actief beleid te gaan ontwikkelen. Beleid dat tot doel heeft om die komende financiële druk te verlichten of op een andere manier ondersteuning aan werknemers te bieden. Een bijkomend voordeel hiervan zou kunnen zijn dat minder lichamelijke klachten ontstaan bij werknemers, leidend tot minder uitval. Wat niet alleen kostenbesparend werkt, maar ook nog andere positieve gevolgen heeft.

De meest voor de hand liggende gedachte bij de ontwikkeling van dergelijk beleid is om te denken aan verhoging van het loon. Waarbij meteen ook de vraag rijst welke verhoging voldoende is om de oplopende lasten te compenseren. Maar ook: kan een werkgever deze verhoging van de lonen wel dragen? Want ook een werkgever heeft in veel gevallen te maken met oplopende kosten in zijn organisatie.

Een gedachte zou ook kunnen zijn dat je met een werknemer samen gaat onderzoeken welke preventieve mogelijkheden er zijn. Zo kan een goed werkgever denken aan het actief aanbieden van een budget coach voor werknemers die dit willen. Ter bescherming van de privacy van de werknemer kan een werkgever iedere werknemer bijvoorbeeld kosteloos 2 uur ter beschikking stellen voor overleg met en advies van een budgetcoach. De werknemers die daar gebruik van willen maken, wenden zich dan direct tot de budgetcoach zonder dat een werkgever dit hoeft te weten. Daarnaast kan worden gedacht aan het organiseren van een informatieavond over schuld hulpverlening, al dan niet in samenwerking met gespecialiseerde bedrijven. Bovendien zou ook de gemeente een rol kunnen spelen in informatievoorziening richting de werknemers, aangezien zij voor haar inwoners over mogelijkheden beschikt in het saneren van schulden en het aanbieden van subsidies.

Soms is het voor een werkgever al snel zichtbaar dat een werknemer het in financiële zin moeilijk heeft, bijvoorbeeld doordat beslag is gelegd op zijn loon. Met deze werknemer kan dan bijvoorbeeld direct een gesprek worden gevoerd en gericht worden gevraagd in hoeverre de werkgever ondersteuning kan bieden.

Ik ben ervan overtuigd dat wanneer je deze stappen zet, je als werkgever, om het populair te zeggen, ‘goed bezig bent’. Het is niet alleen dat een precair onderwerp als financiën op deze manier bespreekbaar wordt, het voorkomt hopelijk ook uitval wegens arbeidsongeschiktheid. Een gunstig neveneffect kan bovendien zijn dat werknemers meer tevreden zijn over hun baan. In deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt kan dat een belangrijke factor zijn.

Als je dit als werkgever allemaal niet doet, dan gaat het juridisch gezien niet zover dat dit je aangerekend zou kunnen worden. Bijvoorbeeld omdat je dan niet als een goed werkgever zou handelen of omdat je onvoldoende zorg in acht hebt genomen voor de veilige werkomgeving van de werknemer. De drempel voor een dergelijke vordering van een werknemer ligt zeer hoog. Maar wanneer je deze stappen wel neemt, dan kan het wel in ieders voordeel uitwerken.

In alle gevallen geldt: voorkomen is nog altijd beter dan genezen.