Disfunctioneren: waarschuw de werknemer (ondanks ander beleid) altijd!

30 Sep 2022
Arbeidsrecht

Disfunctioneren: waarschuw de werknemer (ondanks ander beleid) altijd!

Wat speelde er?

Werkneemster is in dienst bij Red Bull in de functie van Customer Service Specialist. Het functioneren van werkneemster is altijd goed beoordeeld. Tot en met 2021 heeft werkneemster bonussen en jaarlijkse salarisverhogingen ontvangen. In de jaren 2020 en 2021 heeft zij hier bovenop nog een additionele bonus ontvangen voor haar zeer bijzondere prestatie. Werkneemster geeft in een gesprek met de werkgever aan dat zij stress ervaart door de toenemende werkdruk. Na deze mededeling stuurt Red Bull aan op beëindiging van het dienstverband.

Red Bull dient een ontbindingsverzoek in bij de rechter op grond van disfunctioneren. Red Bull is van mening dat werkneemster niet geschikt is voor het verrichten van haar werkzaamheden, ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. Tevens beweert Red Bull dat zij werkneemster voldoende de gelegenheid heeft gegeven om haar functioneren te verbeteren. Werkneemster geeft aan dat het disfunctioneren nergens uit blijkt. Werkneemster stelt een tegenverzoek in en verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Hoe oordeelde de rechter?

Naar het oordeel van de rechter leveren de door Red Bull naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen disfunctioneren op. Het disfunctioneren blijkt niet uit de beoordelingsverslagen. Wel zijn de stressklachten die werkneemster ervaarde vanwege de werkdruk aan de orde gekomen, maar het functioneren is altijd als goed beoordeeld. Daarbij wordt meegenomen dat Red Bull werkneemster tot en met het jaar 2021 altijd heeft geprezen om haar goede werk en inzet.

Het had op de weg van Red Bull gelegen om werkneemster tijdig schriftelijk te informeren over het vermeende disfunctioneren en werkneemster te waarschuwen dat dit tot haar ontslag kon leiden. Dat is niet gebeurd. Red Bull erkent dit. Red Bull verwijst in dat opzicht naar haar ‘empowerment’-beleid (geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar aanmoedigen), maar dat beleid kan niet afdoen aan haar verplichting om onder de gegeven omstandigheden werkneemster op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van het disfunctioneren en de verstrekkende gevolgen daarvan.

Ook concludeert de rechter dat er slechts een (PIP-)traject door Red Bull is aangeboden, maar dit is geen verbetertraject. Het PIP-traject had uitsluitend betrekking op hoe om te gaan met de werkdruk en met stress. Het ontbindingsverzoek van Red Bull wordt niet toegewezen op grond van disfunctioneren. Wél ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter is ook van oordeel dat de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Red Bull. Werkneemster heeft recht op een transitievergoeding en daarnaast op een billijke vergoeding van € 52.204,00 bruto.

Let op: deze uitspraak benadrukt het belang van dossieropbouw en het kenbaarheidsvereiste: de verplichting een werknemer tijdig over het disfunctioneren te informeren en duidelijk te maken dat dit uiteindelijk tot ontslag kan leiden. De werkgever stelt in deze uitspraak dat zij het disfunctioneren niet hoefde mede te delen aan de werknemer vanwege het ‘empowermentbeleid’. De rechter ziet een dergelijk beleid niet als rechtvaardiging voor het niet informeren en/of waarschuwen van de werknemer. Het empowermentbeleid (of een vergelijkbaar beleid) kan niet afdoen aan het kenbaarheidsvereiste.

Rechtbank Amsterdam, 12 augustus 2022