Blog de loonsanctie

9 Jun 2022
Arbeidsrecht

mr. Suzanne van Ketel

De zieke werknemer kan voor de HR-specialist voor lastige vraagstukken zorgen. In een ideale situatie is bij arbeidsongeschiktheid sprake van een goede samenwerking tussen HR en werknemer, met als doel de werknemer (indien mogelijk) zo snel mogelijk te re-integreren op de werkvloer. Helaas blijkt niet altijd sprake van deze “ideale” situatie. In mijn praktijk zie ik vanzelfsprekend alleen de situaties waarbij het niet of minder soepel verloopt. En mijn ervaring is dat dan ingewikkelde casuïstiek kan ontstaan.

Een lastige beslissing

Een van de onderwerpen die in situaties als deze dan gaan spelen, is de vraag “wanneer kan ik een loonsanctie aan de werknemer opleggen en welke loonsanctie is dat dan?” De achterliggende problematiek is die van het opschorten of het stopzetten van loon van de zieke werknemer. Geen leuke actie. Wel een die zo nu en dan noodzakelijk is.

In veel gevallen wordt het opschorten of het stopzetten van het loon als maatregelen door elkaar gehaald (ook in de rechtspraak zie je dit terug). Terwijl het van groot belang is om deze twee uit elkaar te halen. Wanneer een werkgever een stopzetting van het loon aan de werknemer oplegt, terwijl dit eigenlijk een loonopschorting had moeten zijn, dan komt de geldigheid van de maatregel te vervallen. Ook omgekeerd geldt dit: wanneer een opschorting van het loon wordt opgelegd terwijl dit (wettelijk gezien) een loonstopzetting had moeten zijn. Dit betekent dat het loon dan alsnog aan de werknemer moet worden betaald. Omdat een werkgever in die situatie het loon onterecht niet aan een werknemer heeft voldaan, kan het zijn dat een werkgever dan ook nog de wettelijke verhoging en de wettelijke rente verschuldigd is voor het loon dat niet is voldaan. Alleen al die verhoging kan oplopen tot maar liefst 50%. Reden te meer dus, om vooraf goed te onderzoeken welke maatregel kan worden opgelegd.

Opschorting: bij vaststelling arbeidsongeschiktheid

Of een werkgever de mogelijkheid heeft om het loon op te schorten of stop te zeten, is vastgelegd in de wet.

Een opschorting van het loon kan aan de orde zijn wanneer een werkgever niet de mogelijkheid heeft om te kunnen vaststellen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Een werkgever mag redelijke voorschriften stellen, om die vaststelling te kunnen doen. Bijvoorbeeld het ontvangen van inlichtingen of een controle afspraak bij de bedrijfsarts. Als voorbeeld kan hierbij worden gegeven de situatie dat een werknemer zich ziek heeft gemeld, maar vervolgens niet verschijnt op een afspraak bij de bedrijfsarts. Een werkgever kan dan niet vaststellen of de werknemer ziek is en daadwerkelijk recht heeft op loon. Dit kan een reden vormen voor een opschorting van het loon.

Bij een opschorting van het loon wordt de loonbetaling tijdelijk bevroren. Als de werknemer uiteindelijk wel meewerkt aan de redelijke voorschriften van een werkgever (en is vastgesteld dat de werknemer arbeidsongeschikt is) dan heeft de werknemer achteraf bezien toch recht op het loon over de volledige periode. Dus ook over de periode waarin het loon terecht was opgeschort.

Stopzetting: bij re-integratie

De situatie van opschorting moet dus worden onderscheiden van een situatie waarbij het loon kan worden stopgezet. De meest voorkomende gronden voor stopzetting van het loon zijn:

Het weigeren van het verrichten van passende arbeid;
Geen medewerking verlenen aan voorschriften of maatregelen voor het verrichten van passende arbeid;
Geen medewerking verlenen aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.

Ziet de loonopschorting dus veel meer op de vaststelling van de arbeidsongeschiktheid, de loonstopzetting ziet op de re-integratie. Het verschil is dat bij een terechte loonstopzetting de werknemer achteraf bezien, als hij wel (weer) meewerkt aan de re-integratie, geen recht heeft op het loon over de periode waarin de betaling was stopgezet.

Ik zie in mijn praktijk wel eens voorbijkomen dat een loonopschorting wordt aangekondigd als een voorportaal van de loonstopzetting. Dit is juridisch gezien dus niet correct. Een werkgever heeft de mogelijkheid om het loon op te schorten of stop te zetten. Dit zijn afzonderlijke, van elkaar te onderscheiden, maatregelen.

Vooraf communiceren

Voordat een maatregel als opschorting of stopzetting van het loon aan de werknemer wordt opgelegd, moet het voornemen daartoe eerst aan de werknemer kenbaar worden gemaakt. Een werknemer kan dus niet rauwelijks worden geconfronteerd met het gemis van zijn loon, de werkgever moet eerst aan de werknemer mededelen dat deze maatregel zal worden opgelegd als niet alsnog aan de verplichtingen wordt voldaan. Het is van belang dat een werkgever deze mededeling schriftelijk doet. Al in deze brief moet een werkgever de juiste sanctie - loonopschorting of stopzetting - aankondigen.

De maatregel van opschorting of stopzetting van het loon, is bedoeld als prikkel voor de werknemer om alsnog zijn medewerking te verlenen aan de verplichtingen die op hem rusten in geval van arbeidsongeschiktheid. Een werkgever mag de druk vanzelfsprekend niet onnodig opvoeren.

Prikkelen is nodig

Een loonsanctie is geen sympathieke maatregel. Toch is het van belang dat een werkgever deze maatregelen in een voorkomend geval serieus in overweging neemt en waar nodig een prikkel geeft aan de werknemer om alsnog aan de verplichtingen te voldoen. Een werkgever die geen enkele prikkel geeft, kan het duur komen te staan. Als na twee jaar ziekte de WIA-beoordeling aan de orde komt en een werkgever blijkt geen enkele prikkel te hebben gegeven aan de werknemer om te gaan re-integreren, dan kan dit aanleiding vormen voor het opleggen van een sanctie door het UWV. Een werkgever moet dan nog eens 52 weken het loon doorbetalen aan de zieke werknemer. Eventueel kan in de loop van dit derde ziektejaar een bekortingsverzoek aan het UWV worden gedaan, maar dit verzoek slaagt in niet alle gevallen en zeker niet na een korte periode.

Het opleggen van een loonsanctie kan nuttig en soms zelf noodzakelijk zijn. Volg hierbij wel de juiste stappen en regels, anders bestaat het risico dat je achteraf alsnog het loon moet betalen - en meer.