Het nieuwe (hybride) werken

2 May 2022
Arbeidsrecht

Het nieuwe (hybride) werken

De Sociaal Economische Raad (“SER”) heeft een advies uitgebracht over het hybride werken. Het hybride werken is sterk toegenomen als gevolg van de corona-maatregelen in 2020 en 2021. De SER verwacht dat het hybride werken aankomende jaren nog meer zal toenemen.

Meer hybride werken kan risico’s met zich meebrengen, ook voor de werkgever. De SER heeft in haar rapport de gevolgen, kansen en risico’s van hybride werken geanalyseerd en een advies geschreven. De belangrijkste onderwerpen behandelen wij hieronder.

Wat wordt verstaan onder ‘hybride werken’?

Hybride werken gaat verder dan alleen thuiswerken. Hybride werken is het combineren van verschillende vormen van plaats- en tijdsonafhankelijk werk. Het werk kan dus bijvoorbeeld worden uitgevoerd op de bedrijfslocatie, thuis, in een ‘werkhub’ of het openbaar vervoer. Door te werken op een andere locatie dan de bedrijfslocatie wordt bovendien meer ruimte geboden om tijdsonafhankelijk te werken. De werknemer kan zelf invulling geven aan zijn of haar werktijden.

Wat zijn de voordelen van hybride werken?

Werkgevers noemen de volgende voordelen van het hybride werken:

Werknemers zijn meer tevreden door de werk-privé balans en minder reistijd.
Je wordt een aantrekkelijke werkgever om nieuw personeel aan te trekken en te behouden.
De arbeidsproductiviteit wordt verhoogd omdat werknemers meer geconcentreerd / meer efficiënt kunnen werken buiten de bedrijfslocatie.
Binnen de organisatie wordt extra aandacht besteed aan technologie en technologische ontwikkelingen.
De duurzaamheidsdoelstellingen (milieustreven) wordt makkelijker behaald.
Kostenbesparing (denk hierbij aan reiskosten, energiekosten en kantoorpanden).

Wat zijn de nadelen van hybride werken?

Werkgevers noemen de volgende nadelen van het hybride werken:

De werkgever heeft minder invloed op de sociale cohesie en cultuur tussen werknemers onderling.
Innovatieve en creatieve processen kunnen makkelijker op de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.
Hybride werken kan in bijzondere situaties leiden tot meer gezondheidsrisico’s en ziekteverzuim (bijvoorbeeld omdat de werknemer geen ergonomische werkplek heeft).
Het kost leidinggevenden meer energie om contact te houden met collega’s en zicht te houden op het functioneren, de prestaties, de inzet en het welzijn van collega’s.
De inrichting van (ergonomische) werkplekken en het verschaffen van middelen aan de werknemer om hybride te kunnen werken brengt extra kosten met zich mee.
Als de werknemer hybride werkt vanuit het buitenland, kan dit fiscale gevolgen hebben. Zo kan dit ertoe leiden dat voor de loonbelasting een aangifteplicht gaat gelden in het land waar de werknemer werkt.

Hybride werken zal maatwerk vereisen, omdat werknemers, teams en organisaties elk een eigen mening hebben bij de keuze waarop zij hybride werken vormgeven. Hoewel de meeste werkgevers en werknemers positief zijn over het hybride werken, zijn er ook werkgevers en werknemers die niet goed hybride kunnen werken. Hoe kunnen werkgevers en werknemers samen het hybride werken zo goed mogelijk laten verlopen?

Wat is er nu (wettelijk) geregeld?

Er is nog weinig wetgeving op het gebied van hybride werken. Sinds 2016 is de Wet flexibel werken van toepassing. Deze wet geeft een werknemer het recht een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsplaats: plaatsonafhankelijk werken. Het verzoek moet door de werkgever worden overwogen en, wanneer hij het verzoek afwijst, dient hij hierover de overwegingen van de afwijzing met de werknemer. Kortom, een werknemer mag een verzoek dien en een werkgever mag dit met redenen omkleedt afwijzen.

Hoe pak je hybride werken aan?

Waar en wanneer werk je?

Het overleg tussen werkgevers en werknemers staat volgens de SER voorop. Het overleg over hybride werken moet worden gestimuleerd. Dit kan op verschillende niveaus: tussen werknemer en leidinggevende (dus op individueel niveau), op teamniveau en op organisatieniveau.

Leg afspraken vast in een bedrijfsregeling. In de bedrijfsregeling kunnen afspraken staan over hoe er in de organisatie (hybride) wordt gewerkt. Let op, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet hierbij worden betrokken. Het gaat om een voorwaardenscheppende regeling waarbij ruimte wordt gelaten om afspraken te maken op individueel niveau en/of op teamniveau.

Als werkgever doe je er verstandig aan om de risico’s van hybride werken in de risico inventarisatie- en evaluatie (“RI&E”) op te nemen.

Hybride werken vanuit het buitenland

Omdat de bedrijfslocatie een minder grote rol speelt bij hybride werken, kunnen werknemers ervoor kiezen om in het buitenland te verblijven. Ook kun je als werkgever – indien gewenst – meer internationale werknemers aantrekken. Let hierbij wel goed op de toepassing van wet- en regelgeving bij werken vanuit het buitenland, onder andere bij sociale zekerheid en belastingen.

Het werken vanuit het buitenland kan daarnaast grote administratieve lasten met zich meebrengen maar ook problemen opleveren bij disfunctioneren. Welke rechter is bevoegd en welk recht is dan van toepassing? Als de werknemer ervoor kiest om buiten Nederland te verblijven kan dat ertoe leiden dat voor de loonbelasting een aangifteplicht gaat gelden in het land waar vanuit de werknemer zijn of haar werkzaamheden uitvoert.