De transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Blog van mr. Suzanne van Ketel

De arbeidsmarkt is constant in beweging. Door de coronacrisis is de afgelopen tijd veel aandacht uitgegaan naar alle perikelen die hier voor werkgever en werknemers uit voortvloeiden. Werknemers die al dan niet verplicht in quarantaine moesten, het dragen van mondkapjes, het thuiswerken en ga zo maar door. Veel werkgevers hadden wel iets anders aan hun hoofd dan zich te concentreren op nieuwe ontwikkelingen of nieuwe wetgeving.

Nu de corona maatregelen worden afgeschaft en we zo langzamerhand weer toegaan naar een ‘normale’ samenleving, wordt het tijd om ook te kijken naar ontwikkelingen buiten het corona spectrum. In dat verband wil ik graag de aandacht vestigen op (kort gezegd) de wet voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden. Een nieuwe wet, die belangrijke gevolgen heeft voor de praktijk. Maar waar tot op heden niet veel aandacht op gevestigd is.

De basis voor deze wet is de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het doel van deze richtlijn is om meer bescherming te bieden aan werknemers die te maken hebben met onzekere arbeidsvoorwaarden. Daarbij draait het om drie zaken, waarvan de eerste het gebruik van het studiekostenbeding betreft en de tweede de vrijheid om nevenwerkzaamheden te mogen uitvoeren. Ten derde beoogt deze wet een uitbreiding te bieden aan de informatieplicht van de werkgever richting de werknemer.

De wet moet op 1 augustus 2022 in werking treden. Er geldt geen overgangsrecht, wat betekent dat de bepalingen direct van toepassing zijn. Het mogelijke gevolg hiervan is dat bepalingen in contracten niet meer rechtsgeldig zullen zijn. Alle reden dus om alert te zijn en arbeidscontracten alvast aan te passen op deze nieuwe wetgeving.

Wat gaat er veranderen?

Het studiekostenbeding: verplichte opleiding of niet?

Een belangrijke wijziging betreft de betaling van verplichte opleidingen. Veel werkgevers sluiten een zogenoemd studiekostenbeding met een werknemer af wanneer een werknemer een werk gerelateerde opleiding gaat volgen en de werkgever daar de kosten voor draagt. Vanaf de invoering van deze wetgeving ontstaat een belangrijke verandering voor ‘verplichte’ opleidingen: de kosten hiervan moeten door de werkgever betaald worden (en kunnen dus niet meer op een werknemer verhaald worden). Daarnaast geldt dat de opleidingstijd als werktijd wordt beschouwd en de opleiding ook zoveel mogelijk in werktijd dient plaats te vinden.

Het is nog onduidelijk wat exact verstaan wordt onder het begrip verplichte opleidingen. Dat zal de toekomst moeten uitwijzen. Wel is het verstandig om het studiekostenbeding waarvan gebruikt wordt gemaakt in jouw organisatie alvast aan te passen en hierin een onderscheid te maken tussen verplichte en onverplichte opleidingen. Bedingen die op 1 augustus niet in lijn zijn gebracht met de eisen, zullen namelijk nietig zijn.

Nevenwerkzaamheden: objectieve reden voor het verhinderen ervan?

Vanaf de invoering van deze wetgeving is het ook niet meer toegestaan een werknemer te verbieden om nevenwerkzaamheden uit te voeren, naast de werkzaamheden voor jou als werkgever. Je mag dat alleen nog verbieden als het verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden. Net als bij het begrip verplichte opleidingen hierboven niet duidelijk is hoe dit gekwalificeerd moet worden, geldt dit ook voor de objectieve reden. Er wordt in de richtlijn een aantal omstandigheden genoemd die zich kwalificeren als een objectieve reden. Als die zich voordoen mag je een werknemer wel verhinderen om nevenwerkzaamheden te verrichten. Daarbij moet je denken aan redenen van gezondheid en veiligheid, voorkomen van belangenconflicten en de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Ook de bedingen rondom nevenwerkzaamheden moeten dus onder de loep genomen worden.

Informatieplicht werkgever

Een werkgever heeft ook nu al een wettelijke verplichting om schriftelijk informatie te verstrekken aan de werknemer over belangrijke zaken die de arbeidsovereenkomst betreft. Over het algemeen gaat het hierbij om zaken die in een arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, zoals de namen van partijen, de functie, of de overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd wordt afgesloten, enzovoort: eigenlijk alle standaard bepalingen die in een arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Deze informatieplicht wordt met de invoering van de wet voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden uitgebreid. Een werkgever heeft dan bovendien de verplichting een werknemer binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst te informeren over:

  • De duur en voorwaarden van een eventuele proeftijd;
  • De gebruikelijke werkplek;
  • De salariscomponenten en de momenten van uitbetaling van het salaris;
  • De normale arbeids- en rusttijden;
  • De duur van het betaald verlof (niet alleen de vakantiedagen, maar ook andere betaald verlof vormen);
  • Het scholingsbeleid;
  • Toepasselijke procedures bij ontslag.

Daarnaast wordt de informatieverplichting bij oproepovereenkomsten, waar de arbeidsduur in zekere zin onvoorspelbaar is, stringenter. Bij deze overeenkomsten moet een werkgever een werknemer informeren over het feit dat de uren variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren, het loon voor de uren die daarboven worden verricht, de uren en dagen waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en tot slot de minimale oproepingstermijn voor aanvang van het werk.

Een groot deel van deze informatie kan worden verwerkt in een arbeidsovereenkomst of is misschien reeds verwerkt in een toepasselijke CAO. Wel is het raadzaam dit na te gaan en de arbeidsovereenkomsten zonodig op deze punten aan te passen. Het niet voldoen aan de informatieplicht is namelijk niet straffeloos. Als een werknemer schade lijdt, omdat een werkgever zich niet aan deze verplichting heeft gehouden, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer hiervan ondervindt.

Kortom, de invoering van de wet en de implicaties die dit voor de dagelijkse praktijk heeft, lijkt tot op heden wat onderbelicht te zijn. Er is dus werk aan de winkel.

Meer weten?

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Door onze nieuwsbrief blijft u op de hoogte van alle ontwikkelingen rondom ons kantoor