- 1 Apr 2021
- Arbeidsrecht
Bescherming van werknemers: draven we niet te ver door?
Werknemers genieten in Nederland een hoge mate van bescherming, vastgelegd in diverse wetten en regelgeving. Denk daarbij aan de regels met betrekking tot ziekte, voor ontslagbescherming of rondom overgang van onderneming. Dit is maar een kleine greep uit een scala aan wetten en regels die tot doel hebben om een evenwicht te laten ontstaan in de ongelijkwaardige relatie tussen werkgever en werknemer. Wat mij betreft is dat een heel goed uitgangspunt. We kunnen ons immers de schrijnende en vervelende situaties voorstellen op het moment dat dit evenwicht ontbreekt. Ieder van ons heeft wel een beeld bij een werknemer in de Verenigde Staten die met een doos onder zijn arm van het ene op het andere moment – om niets – op straat kan worden gezet. Dergelijke praktijken hebben we hier gelukkig niet. Maar vanuit mijn rol als arbeidsrechtadvocaat en werkgever vraag ik mij af of wij hierin soms niet te ver doorslaan.
Neem bijvoorbeeld het initiatief-wetsvoorstel `Werken waar je wilt` dat op 27 januari is ingediend bij de Tweede Kamer en dar op 24 maart tijdens een plenaire vergadering is besproken. Met dit voorstel wordt door de initiatiefnemers beoogd dat werknemers meer mogelijkheden krijgen om thuis te werken. Dit wordt allereerst gerealiseerd doordat het verzoek dat de werknemer hiertoe aan de werkgever moet doen in grote mate vormvrij is. Zo moet het verzoek twee maanden voor de beoogde ingangsdatum worden gedaan, maar kan de werknemer zelf bepalen of dit per email of brief gebeurt. Bovendien hoeft een werknemer het verzoek niet te motiveren. Het uitgangspunt is vervolgens dat het verzoek wordt ingewilligd, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich tegen de aanpassing verzet, waarvoor de bewijslast bij de werkgever ligt. Met andere woorden, hierdoor wordt het uitgangspunt voor de toekenning van de arbeidsplaats ‘Ja, tenzij.’ De inkleuring van de norm voor zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is daarbij niet eenvoudig. Niet ieder bedrijfsbelang is namelijk aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet gedacht worden aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het verzoek zou worden gehonoreerd (zo volgt uit de wetshistorie).
De wet wordt onderdeel van de ‘Wet flexibel werken’, die de rechten regelt van de werknemer ten aanzien van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. Vanuit deze wet weten wij dat wanneer een werknemer bijvoorbeeld zijn of haar arbeidsduur zou willen aanpassen, een werkgever goede argumenten moet hebben om daar niet in mee te gaan. Over het algemeen wordt een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur toegewezen, tenzij sprake is van een uitzonderlijke situatie. Als het initiatief-wetsvoorstel wordt aangenomen conform de huidige opzet, dan zal een werknemer dus in hoge mate invloed kunnen uit oefenen op de mogelijkheid om zijn werkzaamheden vanuit huis te kunnen verrichten.
De achtergrond van het wetsvoorstel is helder. Voorafgaand aan de coronacrisis werkte slechts 30% van de werknemers op incidentele basis thuis en deed slechts 6% dit volledig. Volgens hetzelfde onderzoek van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) blijkt dat inmiddels tussen de 40% tot 60% van de thuiswerkers verwacht dit vaker te blijven doen als de crisis voorbij is, voor 2 tot 3 dagen per week.
Het (meer) thuiswerken heeft verschillende voordelen voor de werknemer. Zo is inmiddels vastgesteld dat het een positief effect heeft op het ziekteverzuim. Ook levert het natuurlijk een tijdsbesparing voor de werknemer doordat er geen reistijd is. Die bespaarde tijd kan voor andere dingen worden ingezet, bijvoorbeeld vrije tijdsactiviteiten of het huishouden. Bovendien levert het thuiswerken meer flexibiliteit en vrijheid op voor een werknemer. Hierdoor kan een baan bijvoorbeeld ook (beter) gecombineerd worden met het privéleven en kan het aldus een emanciperend effect hebben.
Echter, uit zowel onderzoeken van het KiM als van de FNV blijkt dat de sociale interactie met collega’s het wordt gemist bij het thuiswerken en dat werkgevers het behoud van de sociale cohesie als grootste uitdaging ervaren. Ook hieruit spreekt dat het belangrijk blijft een balans te zoeken tussen thuiswerken en werken op werklocatie.
Het thuiswerken biedt voordelen. Op het moment dat werkgever en werknemer deze voordelen beiden zien dan komen zij hier in goed overleg wel uit. Maar stel je een situatie voor waarin de werkgever alleen staat in zijn overtuiging dat een werknemer zijn werkzaamheden op de bedrijfslocatie dient uit te voeren. Dan zou het toch niet aan een werknemer zelf moeten zijn om te bepalen dat hij zijn werkzaamheden, ondanks dat zijn werkgever hier niet positief of zelfs negatief tegenover staat, toch geheel of gedeeltelijk vanuit huis gaat verrichten. Te denken valt in dit verband ook aan een werknemer die disfunctioneert: veelal is er voor een werkgever in dat geval een groot belang om die werknemer dan juist op de bedrijfslocatie te laten werken. Voor mij is dat een voorbeeld van hoe wij als land te ver doorslaan in de rechten van werknemers.
Meer weten?
Suzanne van Ketel
Advocaat | Partner
Nicole Six
Advocaat | Partner
Eliza Akopova
Advocaat
