- 30 Mar 2021
- Publicaties
- Arbeidsrecht
Deliveroo-bezorgers zijn werknemers
De rechtsstrijd tussen Deliveroo en haar bezorgers houdt de gemoederen in de arbeidsrechtwereld al enige tijd bezig. De strijd gaat over de vraag of de maaltijdbezorgers van Deliveroo hun werk op basis van een arbeidsovereenkomst verrichten of een overeenkomst van opdracht. Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam geoordeeld dat de maaltijdbezorgers van Deliveroo hun werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst verrichten.
Deliveroo is een digitaal platform dat onafhankelijke restaurants middels een bestel- en betaalsysteem aan klanten koppelt. Deliveroo biedt daarbij een online maaltijdbestel- en betaalsysteem aan, alsmede een bezorgdienst van de restaurants naar de klanten.
Begin 2018 heeft Deliveroo besloten om de bezorgers niet langer op basis van een arbeidsovereenkomst te laten werken. Bezorgers van Deliveroo werken vanaf juli 2018 op basis van een opdrachtovereenkomst. FNV heeft namens de bezorgers een procedure gestart en de rechter gevraagd om te verklaren dat zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.
Waarom is dit relevant? Onder meer omdat een arbeidsovereenkomst ontslagbescherming biedt, recht geeft op vakantiegeld en doorbetaling van loon tijdens ziekte.
Van een arbeidsovereenkomst is sprake wanneer de volgende elementen aanwezig zijn:
- arbeid,
- loon,
- gezagsverhouding, en
- gedurende zekere tijd.
Relevant is bovendien of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.[1] Die omschrijving houdt in dat de werknemer zich verbindt om in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Is dit het geval, dan gaat het om een arbeidsovereenkomst.
Het Hof heeft in haar Deliveroo beschikking zeer gedetailleerd de omstandigheden uiteengezet die volgens het Hof op afwezigheid en aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst duiden. De meest belangrijke worden hieronder opgesomd.
Factoren die duiden op afwezigheid arbeidsovereenkomst:
- het algoritmesysteem van Deliveroo, geheten “Frank”, bepaalt of een bestelling aan de bezorger wordt aangeboden, en dus niet Deliveroo;
- het Free-loging systeem van Deliveroo biedt de bezorger de vrijheid om in te loggen en te beslissen om een bestelling wel of niet te accepteren;
- de bezorger kan zich bij gelegenheid laten vervangen door een ander.
Factoren die duiden op aanwezigheid arbeidsovereenkomst:
- Deliveroo stelt het loon en de bonus eenzijdig per afgeleverde bestelling vast;
- gelet op de hoogte van het loon (die is laag), is de bezorger niet belastingplichtig, omdat het door de Belastingdienst als “hobby-matig” wordt aangemerkt. Dit is een indicatie dat de bezorgers geen ondernemers zijn;
- bezorging van maaltijden is een kernactiviteit van Deliveroo;
- Deliveroo heeft de verhouding met de bezorgers steeds eenzijdig gewijzigd (zowel de contractsvorm als het beloningssysteem). Dit duidt op uitoefening van gezag;
- zodra een bezorger is ingelogd, houdt Frank de GPS-locatie voortdurend bij, omdat die voor de bezorging relevant is. Dit is een vergaande controlemogelijkheid, die eveneens als vorm van gezag wordt aangemerkt;
- Deliveroo stimuleert de bezorgers ‘gear’ te gebruiken die verstrekt is door Deliveroo, aangezien de door Deliveroo aangeboden artikelen van goede kwaliteit zijn en met korting worden aangeboden en bezorgers daarom vaak ervoor kiezen om daar gebruik van te maken;
- Deliveroo heeft voor haar bezorgers kosteloos een ongevallenverzekering afgesloten, die ook gederfde inkomsten vergoedt in geval van arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ongeval;
- Deliveroo biedt kosteloos aansprakelijkheidsverzekering;
- dat een groot aantal van de bezorgers de voorkeur geeft aan een opdrachtovereenkomst boven een arbeidsovereenkomst is niet van belang.
Kort en goed: de relatie tussen Deliveroo en haar bezorgers is aan te merken als een arbeidsovereenkomst, omdat er meer factoren zijn die op aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst duiden dan andersom.
Tip: alle hiervoor opgesomde factoren kunnen in de praktijk gebruikt worden om naar een bepaalde rechtsverhouding toe te werken.
[1] Hoge Raad 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746 (X/Gemeente Amsterdam).
Aanbieding vaste arbeidsomvang geldt niet als een nieuwe arbeidsovereenkomst
Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) per 1 januari 2020 is de werkgever onder meer verplicht om aan een oproepkracht telkens na afloop van 12 maanden een vaste urenomvang aan te bieden. Geldt deze aanbieding van een vaste urenomvang als een nieuwe arbeidsovereenkomst of als omzetting van de oproepovereenkomst in een overeenkomst met een vast aantal uren?
De Amsterdamse kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend.
Wat was er aan de hand? De oproepkracht krijgt van de werkgever na de inwerkingtreding van de WAB een aanbod vaste arbeidsomvang. De oproepkracht accepteert het aanbod. Later stelt de oproepkracht zich op het standpunt dat hij daardoor een nieuwe, vierde, arbeidsovereenkomst heeft gekregen en dat hij op basis van de ketenregeling[1] een vast contract heeft. Daardoor zou het laatste contract, waarin dus omzetting van de arbeidsomvang heeft plaatsgevonden, niet van rechtswege eindigen.
De kantonrechter stelt voorop dat een oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst is, waarin slechts tussen partijen ten aanzien van het verrichten van werkzaamheden en de beschikbaarheid een aantal bijzondere afspraken zijn overeengekomen. Anders dan de oproepkracht stelt, is de lopende oproepovereenkomst gewijzigd, waarbij het is omgezet in een vast aantal uren. Daarbij is bepaald dat de omzetting voor de resterende duur van de oproepovereenkomst ging. Volgens de kantonrechter is de aanbieding vaste urenomvang niet aan te merken als een nieuwe arbeidsovereenkomst. Het is een wijziging geweest van het urenaantal in de resterende tijd van de lopende oproepovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat aan de arbeidsovereenkomst nieuwe bepalingen worden toegevoegd, maakt dit niet anders.
Tips: zorg bij het aanbieden van een vaste arbeidsurenomvang van een oproepkracht dat het duidelijk is dat het om omzetting van het bestaande contract gaat naar een vast aantal uren, welk contract van rechtswege eindigt door verloop van de duur waarvoor het in eerste instantie is aangegaan.
Biedt u aan de oproepkracht na verloop van de 12 maanden geen vaste urenomvang? Dan kan de oproepkracht met terugwerkende kracht (tot vijf jaar terug) loon claimen gebaseerd op het vaste aantal uren. Let wel: hierop is de wettelijke verhoging wegens vertraging van toepassing. Dit betekent dat de werknemer daarnaast maximaal 50% extra loon kan claimen.
[2] De ketenregeling houdt in dat de werkgever gedurende drie jaar drie contracten voor bepaalde tijd met de werknemer kan aangaan (met tussenpozen van niet meer dan zes maanden), zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.
Een zieke werknemer verblijft in zijn woonplaats in het buitenland, hoe geef je invulling aan de re-integratieverplichtingen?
Een werknemer van Poolse afkomst is op 8 januari 2013 in dienst getreden bij werkgeefster als productiemedewerker. Hij verrichtte 9,5 maand per jaar werkzaamheden voor werkgeefster en verbleef 2,5 maand per jaar in Polen. Op 14 juli 2017 is de werknemer naar Polen vertrokken. Hij zou begin augustus 2017 zijn werk (in Nederland) hervatten, maar is ziek geworden
De werknemer is vervolgens uitgenodigd voor een gesprek bij de bedrijfsarts, welke afspraak op verzoek van de werknemer is verzet naar een later moment. Ook deze nieuwe afspraak heeft de werknemer gevraagd te verzetten, waarbij hij heeft aangegeven dat hij om gezondheidsredenen niet kan reizen.
Een herhaalde oproep van de werkgever om bij de bedrijfsarts te verschijnen is gepaard gegaan met een aankondiging van een loonstop bij het niet meewerken aan re-integratie. Mogelijk is namelijk dat de werknemer aangepast werk kan verrichten. Hiervoor is het nodig dat de bedrijfsarts de werknemer ziet, om te beoordelen welke passende werkzaamheden aangeboden kunnen worden. Werknemer is niet verschenen, waarop loonstop is gevolgd.
De bedrijfsarts is van mening dat de werknemer medisch gezien kan reizen en dus naar Nederland kan komen voor een afspraak. Het UWV heeft tweemaal tegenstrijdige deskundigenoordelen verstrekt.
De kantonrechter vond het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar en heeft de arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden. Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch oordeelt echter anders. De reden dat werkgever wilde dat werknemer naar Nederland kwam, was om te kunnen vaststellen of werknemer in staat was om te re-integreren. Dat doel kon en moest echter worden bereikt door het bevoegde orgaan in Polen (“ZUS”) vragen te stellen over de (on)mogelijkheden tot re-integratie. Volgens het Hof was de werkgever eraan gehouden om, toen behoefte was aan nadere informatie over de arbeidsongeschiktheid van werknemer, ZUS in Polen in te schakelen. Door dit niet te doen, is de werkgever in kwestie een billijke vergoeding van EUR 10.000,00 verschuldigd aan de werknemer.
Tip: schakel een specialist in om de re-integratie juist aan te pakken.
Introductie Senior Associate Arbeidsrecht Eliza Akopova
Laten wij kennis maken.
Ik ben Eliza Akopova, een senior advocaat gespecialiseerd in het Arbeidsrecht. Mijn achternaam is regelmatig een gespreksonderwerp bij kennismakingen. “Ben jij Grieks of Pools?” wordt mij weleens gevraagd. Ik heb Armeense en Russische roots antwoord ik dan.
Mijn rechtenopleiding heb ik aan de Vrije Universiteit van Amsterdam gedaan. Daarna heb ik voor een Noord-Hollands middelgroot kantoor gewerkt waar ik ook mijn beroepsopleiding advocatuur heb gevolgd. In het verlengde hiervan heb ik in 2017 een specialisatie opleiding gedaan, de Postacademische Leergang Arbeidsrecht (PALA), gevolgd door PALA+. Sinds 2019 heb ik de overstap gemaakt naar een niche Amsterdams kantoor.
Sinds 8 maart 2021 zet ik mijn carrière met plezier voort bij Nineyards Law in Amsterdam, binnen de sectie Arbeidsrecht, samen met Nicole Six en Suzanne van Ketel. Ik ben verheugd op onze samenwerking!
Elke case is anders. Gerichte en concrete beantwoording van de vragen van mijn cliënten en overeenkomstige advisering staat bij mij voorop. Ik help mijn cliënten met het nemen van beslissingen na een weloverwogen belangenafweging.
Vanuit Nineyards Law zal ik werkgevers en werknemers blijven bijstaan in nationale en internationale arbeidsrechtelijke geschillen. Het in overleg schikken verdient de voorkeur. Valt een zaak niet te schikken? Dan is procederen soms de enige mogelijkheid om een geschil op te lossen. Met mijn ruime ervaring in procedures op het gebied van arbeidsrecht behartig ik de belangen van mijn cliënten met passie en vol strijdlust bij gerechtelijke procedures.
Let’s make this work. Shall we?
Indien u naar aanleiding van dit bericht vragen heeft, dan kunt u contact opnemen.
NineyardsLaw/sectie arbeidsrecht
Meer weten?
Suzanne van Ketel
Advocaat | Partner
Nicole Six
Advocaat | Partner
Eliza Akopova
Advocaat
