WETSVOORSTELLEN

Deze keer bespreken wij in de nieuwsbrief een aantal wetsvoorstellen, waarvan wij denken dat deze voor u zeer relevant zijn. Wanneer deze wetsvoorstellen worden ingevoerd, heeft dat een direct gevolg voor de arbeidsrechtpraktijk en ook voor uw organisatie. Dit gaat om het wetsvoorstel “werken waar je wilt”. Het wetsvoorstel “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie”. En tot slot het wetsvoorstel “betaald ouderschapsverlof”. Of deze wetsvoorstellen het uiteindelijk zullen gaan halen in de huidige vorm is nog niet duidelijk. Maar mocht dit het geval zijn, dan dient iedere organisatie hier al op voorbereid te zijn! 

Wetsvoorstel werken waar je wilt

Aanleiding

Op 12 maart 2020 werd er door het kabinet aangekondigd dat vanwege het coronavirus iedereen die daartoe in staat was, de komende twee weken thuis moest werken. De coronacrisis ontwikkelde zich in een dusdanig tempo dat de aangekondigde tweewekentermijn voor het thuiswerkadvies van de overheid nog steeds geen einddatum kent en thuiswerken voor velen is verworden tot de (tijdelijke)  nieuwe standaard. Sinds de regering mensen opriep om zoveel mogelijk thuis te werken, is het aantal thuiswerkers gestegen naar zo’n 50%.

De initiatiefnemers van het wetsvoorstel “werken waar je wilt”, Van Weyenberg (D66) en Smeulders (Groenlinks),   beogen niet alleen in te spelen op de veranderde standaard ten aanzien van thuiswerken ná de coronacrisis, maar willen ook bijdragen  aan het stimuleren van het thuiswerken tijdens deze coronacrisis. Waar voor de coronacrisis slechts 30% van de werknemers op incidentele basis thuiswerkte en slechts 6% dit volledig deed, blijkt dat ongeveer 40% tot 60% van de thuiswerkers verwacht dit vaker te blijven doen als de coronacrisis voorbij is. De initiatiefnemers menen dat er na de coronacrisis sprake zal zijn van een nieuwe standaard, waarbij een nieuw evenwicht zal moeten worden gevonden tussen thuiswerken en het werken op de werklocatie. Het recht op thuiswerken en het recht op werken op werklocatie zijn in die zin volgens de initiatiefnemers even belangrijk. 

Uitvoering

In dit wetsvoorstel wordt voorgesteld om een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen op eenzelfde wijze te behandelen als een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd. De bedoeling met dit wetsvoorstel is om sturing te geven aan het gesprek tussen werknemer en werkgever over de mogelijkheden om de arbeidsplaats aan te passen, waarbij oog wordt gehouden voor de specifieke omstandigheden van een werksituatie. Wanneer de werkgever het verzoek van de werknemer tot wijziging van de werkplaats afwijst, zal deze afwijzing moeten worden gemotiveerd door de werkgever. Ook kan een afwijzing van een dergelijk verzoek alleen plaatsvinden wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die laatste toets is een zeer zware toets.

Als een werknemer zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wil wijzigen, kan hij/zij daartoe een verzoek indienen bij de werkgever, mits hij/zij al een half jaar bij de betreffende werkgever in dienst is. Het verzoek moet ten minste twee maanden voor ingang van de beoogde aanpassing schriftelijk bij de werkgever worden ingediend. De werknemer heeft  geen plicht tot motivering van het verzoek. 

De hoofdregel is dat het verzoek wordt gehonoreerd, tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen verzetten. De bewijslast van deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ligt dus bij de werkgever. 

Het wetsvoorstel werken waar je wilt is op 27 januari 2021 ingediend bij de Tweede Kamer. De datum waarop deze wet eventueel in werking zou treden is onbekend.

Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving & selectie

Aanleiding

De realiteit is dat gelijke kansen op de arbeidsmarkt nog lang niet voor iedereen in Nederland vanzelfsprekend zijn; een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is nog geen gemeengoed. Mensen worden uitgesloten van de arbeidsmarkt en kansen worden hen onthouden. De regering heeft expliciet uitgesproken dat het een fundamenteel uitgangspunt is van de Nederlandse rechtsstaat en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de samenleving om individuen gelijke kansen te geven.

Uitvoering

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van arbeidsdiscriminatie bij werving en selectie. Daarvoor worden de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten voor intermediairs (Waadi) aangepast. Het doel is om werkgevers bewuster te maken van deze problematiek. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. De werkwijze moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo is de werkwijze:

• Gebaseerd op de voor de functie relevante functie-eisen;
• Inzichtelijk;
• Controleerbaar; en
• Systematisch ingericht.

Werkgevers worden tevens verplicht om de werknemers die vanwege hun functie betrokken zijn bij werving en selectie, te informeren hoe zij arbeidsmarktdiscriminatie kunnen voorkomen en op welke wijze de werkgever hiervoor maatregelen heeft getroffen. 

Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd door HR- of personeelsafdeling. De Stichting Loonwijzer heeft tijdens de internetconsultatie geadviseerd om ook de positie en werving van o.a. zelfstandigen onder de werkingssfeer te brengen. 

Concreet kunnen werkgevers gebruik maken van interventies en methoden zoals: neutraal maken van wervingsmaterialen, try-outs, door de Commissie testaangelegenheden Nederland gevalideerde tests, referenties en aanbevelingen, een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming door besluitvorming met meerdere mensen en/of gebruiken maken van een onafhankelijke derde. 

Voorts dient hij werknemers die bij de aanbieding en vervulling van openstaande betrekkingen betrokken zijn te informeren over de risico’s op discriminatie en over de maatregelen die er op zijn gericht die discriminatie te voorkomen of te beperken en gelijke kansen te creëren. Daarbij valt te denken aan medewerkers van de HR- of personeelsafdeling. 

De werkgever die gebruik maakt van een geautomatiseerd systeem dient zich ervan te vergewissen dat dit systeem voldoet aan de waarborgen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan . Hij kan zich daarover laten informeren door de aanbieder van het systeem. De regering gaat er immers van uit dat wie een product of dienst aanschaft zich adequaat laat informeren over de werking ervan en het te verwachten gebruiksresultaat. 

Met het voorliggende wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie krijgt de Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op het proces van werving en selectie en sancties te treffen indien deze wet niet wordt nageleefd. De Inspectie SZW kan een bestuurlijke boete opleggen als de werkgever niet voldoet aan de vereisten die voorvloeien uit dit wetsvoorstel. Daarnaast kent de Arbowet de eis tot naleving. 

Om werkgevers en intermediairs in staat te stellen een (schriftelijke) werkwijze op te stellen en deze, indien nodig, voor instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad geldt een implementatietermijn, waarbij wordt uitgegaan van een periode van minimaal negen maanden na publicatie van de wet. 

Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is op 11 december 2020 ingediend bij de Tweede Kamer  Een mogelijke ingangsdatum is nog niet bekend.

Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof

Het wetsvoorstel verruimt de mogelijkheid voor een werknemer om betaald verlof op te nemen doordat de werknemer gedurende 9 van de 26 ouderschapsverlofweken een uitkering van het UWV kan aanvragen. Deze uitkering bedraagt 50% van het dagloon en is gemaximeerd op 50% van het maximumdagloon. Hiermee wordt de opname van ouderschapsverlof door beide ouders vergemakkelijkt ten opzichte van de huidige situatie waarin ouderschapsverlof nog een onbetaald recht is. Met de invoering van betaald ouderschapsverlof beschikken ouders na de geboorte gezamenlijk over ten minste 34 weken betaald verlof inclusief bevallings- en geboorteverlof. 

Voor niet-verzekerde werknemers bedraagt de uitkeringshoogte 50 procent van het wettelijk minimumloon naar evenredigheid van de arbeidsduur, gebaseerd op de arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst die bij de aanvraag moet worden meegestuurd. 

Het wetsvoorstel laat ruimte voor aanvulling van dit percentage bij cao. De werknemer heeft alleen in het eerste levensjaar van het kind recht op deze uitkering. De uitkering wordt, na opname van het verlof, door de werkgever bij het UWV aangevraagd via een digitaal formulier. Bij toekenning betaalt het UWV de uitkering via de werkgever uit. 

Het UWV stelt bij de afhandeling van de aanvraag recht en hoogte van de uitkering vast en betaalt deze uit binnen 6 weken na het afgeven van de beschikking. Betaald ouderschapsverlof kan in een aansluitende periode in voltijd, meerdere perioden in voltijd, of aansluitend of in meerdere perioden in deeltijd worden opgenomen. 

De inwerkingtreding van het wetsvoorstel is beoogd met ingang van 2 augustus 2022.

Introductie advocaat-medewerkster Eliza Akopova

Per medio maart 2021 zal mr. Eliza Akopova zich aansluiten bij sectie Arbeidsrecht van Nineyards Law! Eliza zal zich in de nieuwsbrief van aankomende maart voorstellen.

Indien u naar aanleiding van dit bericht vragen heeft, dan kunt u contact opnemen.

NineyardsLaw/sectie arbeidsrecht

Meer weten?

Suzanne van Ketel

Advocaat | Partner

Bel Suzanne E-mail Suzanne

Nicole Six

Advocaat | Partner

Bel Nicole E-mail Nicole