- 20 Jan 2021
- Arbeidsrecht
Met de invoering van de WWZ verdween de - door velen bijna gehate – kantonrechtersformule. De gedachte hierbij was mede dat het ontslagrecht goedkoper zou worden. Maar bijna vijf jaar later is het de vraag of dit resultaat inderdaad is bereikt. Wat mij met name opvalt, is dat er misschien wel meer onduidelijkheid is ontstaan over de ‘kosten’ bij het beëindigen van het dienstverband van een werknemer dan voor de invoering van de WWZ.
De kantonrechtersformule heeft plaats gemaakt voor de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Kort samengevat is een transitievergoeding van toepassing als een arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt ontbonden. De hoogte van de verschuldigde transitievergoeding kan eenvoudig worden berekend:
- over de arbeidsovereenkomst tot dat moment geldt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
- over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst geldt een formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12). Deze formule wordt overigens ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
De hoogte van de transitievergoeding is aan een maximum gebonden. In 2021 bedraagt dit 84.000 Euro bruto, of een bedrag gelijk aan het loon over 12 maanden als het loon hoger is dan 84.000,- Euro bruto (deze wettelijke toevoeging wordt nog wel eens vergeten). Gelukkig hoeven we de hoogte van de verschuldigde vergoeding niet uit ons hoofd te berekenen, op internet zijn veel goede tools te vinden waarmee je dit eenvoudig kan doen. Op de site van Rijksoverheid.nl is bijvoorbeeld een handige rekenhulp te vinden.
Uit de rechtspraak hebben wij de afgelopen jaren kunnen opmaken dat je als werkgever ook een proportionele transitievergoeding verschuldigd kan zijn als het dienstverband van een werknemer slechts gedeeltelijk wordt beëindigd. Bovendien kan een werkgever nog een transitievergoeding verschuldigd zijn als een werknemer – rechtsgeldig - op staande voet wordt ontslagen. Dit laatste is wat mij betreft een merkwaardige gang van zaken. De gedachte van de Hoge Raad hierbij is dat als het ontslag op staande voet wel verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar is, de werkgever in deze situatie toch ook een transitievergoeding verschuldigd is.
Een formule zoals bij de transitievergoeding geeft in ieder geval duidelijkheid over de hoogte van het verschuldigde bedrag. Maar deze duidelijkheid ontbreekt helaas bij de billijke vergoeding. In de wet lezen we hierover alleen dat als het niet voortzetten van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de kantonrechter een billijke vergoeding kan toekennen. Hoe hoog de billijke vergoeding vervolgens dient te zijn, wordt niet verder uitgewerkt. Inmiddels is duidelijk geworden dat de hoogte van de billijke vergoeding tot menig discussie leidt tussen werkgever en werknemer. Bovendien is ook vanuit de rechtspraak geen eenduidige lijn te trekken over de hoogte van een billijke vergoeding in een concrete situatie. Dit is overigens in lijn met de gedachte bij de invoering van de billijke vergoeding. Volgens de regering past het niet bij het karakter van de vergoeding om gebruik te maken van een vaste formule, maar dient de hoogte ervan in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Langzamerhand ontstaan in de rechtspraak meer aanknopingspunten over de begroting van de billijke vergoeding. Zowel in 2017 als in 2018 heeft de Hoge Raad uitspraken gedaan die wat meer handvatten geven over hoe deze moet worden berekend. Zo weten wij inmiddels dat bij de begroting van de billijke vergoeding rekening gehouden kan worden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Te denken valt aan het loon dat de werknemer nog zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst zou zijn voortgezet en op rechtmatige wijze zou zijn beëindigd, eventuele pensioenschade en inkomsten die de werknemer inmiddels geniet uit een andere dienstbetrekking of een uitkering. Afgelopen jaar is hier door de Hoge Raad aan toegevoegd dat de rechter bij de begroting van de billijke vergoeding rekening moet houden met de duur van het dienstverband. Daarnaast moet een rechter motiveren hoe tot een bepaald bedrag wordt gekomen.
Al deze handvatten ten spijt, nog steeds blijft onduidelijk hoe hoog de billijke vergoeding in een concreet geval zou moeten uitpakken, oftewel hoe de mate van verwijtbaarheid moet worden gekwantificeerd. En wat te denken van het punitieve karakter die deze vergoeding volgens de Hoge Raad ook moet hebben: hoe kan dit tot uitdrukking worden gebracht?
Waar de kantonrechtersformule een min of meer duidelijk aanknopingspunt gaf (de mate van verwijtbaarheid werd uitgedrukt in de C factor), heeft de billijke vergoeding dit niet in zich. Van de kantonrechtersformule werd in het verleden wel gezegd dat het een tombola was, wat mede de reden was om deze af te schaffen. Maar ik vraag mij af of wij er met de huidige transitievergoeding en billijke vergoeding in dit opzicht zoveel op vooruit zijn gegaan. Het doet mij in ieder geval zo nu en dan terugverlangen naar de kantonrechtersformule.
Meer weten?
Suzanne van Ketel
Advocaat | Partner
Nicole Six
Advocaat | Partner
