- 8 Oct 2020
- Publicaties
- Arbeidsrecht
Reorganiseren: bezint eer gij begint
Reorganisaties zijn momenteel aan de orde van de dag. Overal lees en hoor je dat bedrijven (moeten) reorganiseren. Ik krijg in mijn praktijk weleens de indruk dat veel bedrijven daar zomaar aan beginnen.
Maar voordat je als bedrijf de stap maakt om over te gaan tot ontslag van een of meerdere werknemers, is het belangrijk om hiervoor een goed doordacht plan te maken. De ‘Uitvoeringsregels Ontslag wegens Bedrijfseconomische Omstandigheden’ van het UWV zijn hierbij leidend en dienen secuur te worden gevolgd.
Juist als je vooraf goed in kaart brengt wat er daadwerkelijk aan de hand is, wat je nodig hebt aan informatie en welke stappen er moeten worden gezet, maak je de grootste kans dat de reorganisatie uiteindelijk op een snelle en soepele manier verloopt.
Bovendien – en dat is zeker niet onbelangrijk – kun je de reorganisatie dan ook beter uitleggen aan de betrokken werknemers, met name degenen die zwaar door de reorganisatie geraakt worden. Immers, nooit mag worden onderschat wat een ontslag bij een werknemers voor effect heeft. In het kader van het acceptatieproces is het belangrijk dat in ieder geval de noodzaak van het ontslag kan worden uitgelegd en bovendien inzichtelijk kan worden gemaakt dat alle regels zijn opgevolgd.
Ik zal hieronder daarom de benodigde stappen kort beschrijven.
Stap 1: Inventariseren
Allereerst moet in kaart worden gebracht wat de daadwerkelijk reden is om tot ontslag van werknemers over te gaan. Dit lijkt voor de hand te liggen, maar dat is niet het niet altijd. De door het UWV beschreven bedrijfseconomische redenen vallen in verschillende categorieën uiteen. Daar kan bijvoorbeeld niet alleen een slechte financiële situatie onder vallen, maar ook een bedrijfsorganisatorische reden.
Iedere reden vereist daarbij een zelfstandige onderbouwing. Door vooraf vast te stellen wat de daadwerkelijke redenen zijn, kan al in een vroeg stadium worden vastgesteld of er voldoende onderbouwing kan worden gegeven in lijn met hetgeen het UWV vereist.
Daarnaast moet uiteraard in kaart worden gebracht hoeveel banen er moeten verdwijnen en per wanneer.
Stap 2: Uitwerken
Als bovenstaande inventarisatie afgerond is, moet er op basis hiervan een gedetailleerd plan worden uitgewerkt. Daarbij moet je aan het volgende denken:
- In welke functie(s) vallen de ontslagen?
- Met welke functie(s) is/zijn deze vervallende functie(s) onderling uitwisselbaar?
- Welk soort contracten zijn er in deze functies? Alle tijdelijke en flexibele contractanten moeten worden opgezegd of worden beëindigd, voordat je aan ontslag van het vaste personeel toe kan komen.
- Wie van de vaste werknemers gaat boventallig worden? Er moet daarbij een afspiegeling worden gemaakt.
- Wat voor regeling wordt er aangeboden?
- Wordt er een sociaal plan opgesteld?
- Heb je nog te maken met bijzondere regelgeving? Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarbij meer dan twintig mensen ontslagen worden.
- Wat zijn de herplaatsingsmogelijkheden?
- Wanneer en hoe moet je een adviesaanvraag indienen bij de Ondernemingsraad?
- Wil of moet je eventueel nog de vakbonden informeren?
Stap 3: Uitvoeren
Pas als de eerste twee stappen helemaal zijn doorlopen, kan worden gestart met de uitvoering van de reorganisatie. En hier zijn kort gezegd drie varianten mogelijk:
- Een werkgever kan ervoor kiezen om de ontslagaanvragen in te dienen bij het UWV en daarna de betrokken werknemers te informeren.
- Een mogelijkheid is ook om eerst in gesprek te gaan met de werknemers en hen een vaststellingsovereenkomst aan te bieden waarin afspraken worden gemaakt over de beëindiging van het dienstverband.
- Ook is een variant mogelijk waarbij het eerste formulier (onderdeel A) al bij het UWV wordt ingediend. Na de indiening hiervan, volgt een korte periode om met de betreffende werknemers tot een regeling te komen. Mocht een werknemer zich na de aankondiging ziekmelden, terwijl onderdeel A wel al is ingediend, dan zal dit een einde van het dienstverband niet kunnen doorkruizen.
Tot slot
De bovenstaande opsomming is niet bedoeld als een uitvoerige leidraad waarin ook alle uitzonderingsmogelijkheden worden beschreven. Maar juist als een kort overzicht van de zaken waaraan je in ieder geval moet denken. Het dient er met name toe om duidelijk te maken dat vooraf diverse stappen moeten worden doorlopen en beslissingen moeten worden gemaakt, voordat je tot uitvoering van het traject kan overgaan. Het kost in het voortraject meer tijd, maar dit betaalt zich daarna dubbel en dwars uit. Bij een reorganisatie is namelijk voor zowel de werkgever als werknemer niets zo vervelend als halverwege het traject te worden geconfronteerd met onaangename verrassingen. Oftewel: bezint eer gij begint.
Indien u naar aanleiding van dit bericht vragen heeft, dan kunt u contact opnemen.
NineyardsLaw/sectie arbeidsrecht
Meer weten?
Suzanne van Ketel
Advocaat | Partner
Nicole Six
Advocaat | Partner
