NOW 2.0

NOW gewijzigd en verlengd

Het nieuwe steunpakket voor werkgevers die tenminste 20% omzetverlies verwachten, gaat vanaf 1 juni 2020 voor drie maanden gelden en heeft als refertemaand de maand maart 2020. De NOW 2.0 voorziet daarmee in compensatie van de loonkosten in de maanden juni, juli en augustus 2020. De aanvraag kan vanaf 6 juli 2020 worden ingediend.

Wat zijn de wijzigen t.o.v. NOW 1.0?

• Ontslag wordt niet meer “extra” beboet in het tweede steunpakket, de korting op de subsidie wordt verlaagd van 150% naar 100%. De subsidie wordt dus gekort met 100% van de loonsom(men) van de werknemers waar ontslag bij het UWV voor is aangevraagd op bedrijfseconomische gronden.
• Wel moet overleg met de vakbonden plaatsvinden bij ontslag van minimaal 20 werknemers, maar de werkgever was hiertoe al verplicht op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag.
• De opslag op de ‘normale’ loonkosten wordt verhoogd van 30% naar 40% voor het berekenen van de kosten die voor vergoeding in aanmerking komen.
• Werkgevers worden verplicht hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen (inspanningsverplichting). Hierover moet bij de aanvraag een verklaring worden afgelegd én de overheid geeft hiervoor subsidie vanuit het crisisprogramma NL leert door. Dit evt. in overleg met de OR.
• Bedrijven mogen dit jaar geen winsten uitkeren aan aandeelhouders, geen bonussen uitkeren aan directie en bestuur én geen eigen aandelen inkopen. Aan het ‘gewone’ personeel mogen wel bonussen worden uitgekeerd.

Wat is er verder nog uitgesteld of gewijzigd i.v.m. Covid-19?

• Tegemoetkoming vaste lasten MKB: bedrijven die in zwaar getroffen sectoren (zoals horeca, recreatie, cultuur etc.) actief zijn, maximaal 250 werknemers in dienst hebben en minimaal 30% omzetverlies derven, mogen naast de loonkostencompensatie aanspraak maken op een eenmalige compensatie voor vaste materiële lasten van maximaal € 20.000,- belastingvrij. Welke bedrijven hiervoor in aanmerking komen, wordt bepaald aan de hand van de SBI-code, waarmee de hoofd- en nevenactiviteit van bedrijven zijn geregistreerd in het Handelsregister van de KVK.

• TOZO-regeling: de regeling op grond waarvan zelfstandigen bij hun gemeente aanvullende inkomensondersteuning kunnen krijgen, wordt verlengd tot 1 september 2020. Wel zal er in de verlengde regeling een partnertoets van toepassing zijn, die inhoudt dat uitsluitend huishoudens met een inkomen onder het sociaal minimum aanspraak kunnen maken op deze tegemoetkoming.

• Premiedifferentie: Met ingang van 1 januari 2020 bestaan er twee tarieven voor de WW-premie, het hogere en het lagere tarief. Voor werknemers die structureel overwerken (meer dan 30%) en toch een onbepaalde tijdscontract hebben is bepaald dat met terugwerkende kracht toch het hogere tarief dient te worden toegepast. Door de Covid-19 crisis is deze regeling nu aangepast aangezien vooral zorgpersoneel structureel overwerkt en de regering de zorgbedrijven niet wil raken. Dit betekent dat deze regeling is uitgesteld naar 1 januari 2021 en in 2020 aldus niet zal worden toegepast.

• Schriftelijkheidsvereiste: Hiernaast hadden werkgevers tot 1 april 2020 de tijd om op schrift te bevestigen dat werknemers een contract voor onbepaalde tijd hadden (anders diende ook het hogere tarief te worden toegepast). Deze periode is verlengd tot en met 30 juni 2020. Dit geldt alleen voor werknemers die al op 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren getreden.

• Belastingmaatregelen: De periode van het aanvragen van belastinguitstel is verlengd naar 1 september 2020. Verder wordt zowel de belastingrente als de invorderingsrente verlaagd naar 0,01%. 

Afscheid nemen van medewerkers in tijden van corona: wat mag wel en niet?

Heel veel bedrijven ondervinden problemen in de corona crisis, bijvoorbeeld doordat het werk geheel of gedeeltelijk is weggevallen. Een oplossing hiervoor kan zijn om, eventueel gedeeltelijk of tijdelijk, afscheid te nemen van je werknemers. In dit artikel worden de verschillende mogelijkheden op een rij gezet.

Hoe zit het nu precies met het afscheid nemen van medewerkers in tijden van corona? Het ontslagrecht heeft geen verandering ondergaan. Wel is er uiteraard een aantal specifieke situaties die juist in deze tijd naar voren komen. Om op een effectieve manier afscheid te nemen worden hieronder alle relevante situaties besproken. Aan bod komen: proeftijd, oproepovereenkomsten, contracten voor bepaalde tijd, bedrijfseconomische omstandigheden, en ontslag op overige gronden.

1. Proeftijd

Een proeftijd is eigenlijk een soort ‘snuffel periode’. Werkgever en werknemer kunnen een tijdje aan elkaar ‘ruiken’ om te bekijken of zij ook na de proeftijd met elkaar verder willen. Er kan in deze fase nog gemakkelijk afscheid worden genomen van elkaar. Voor een werkgever wordt de proeftijd gezien als de periode om de kwaliteiten van de werknemer te beoordelen. Maar hoe zit dat nou als een proeftijd gebruikt wordt om afscheid te nemen van een werknemer omdat er vanwege de corona crisis geen werk meer is. 

Soms maken werkgevers misbruik van het feit dat ze tijdens een proeftijd kunnen opzeggen, bijvoorbeeld omdat er sprake is van een chronische ziekte of zwangerschap. Dat komt een werkgever meestal duur te staan: een veroordeling om de schade die een werknemer dan lijdt te vergoeden. Bij een ontslag tijdens (of zelfs voor aanvang van) de proeftijd wegens een slechte financiële situatie ligt dat anders, ondanks dat een werkgever de kwaliteiten van een werknemer dan niet heeft beoordeeld. Het Gerechtshof in Amsterdam heeft in 2012 bepaald dat een proeftijd niet te beperkt moet worden uitgelegd. Het Hof achtte een ontslag op bedrijfseconomische gronden voor aanvang van de proeftijd niet in strijd met de wet. Onder verwijzing naar deze uitspraak kan worden gesteld dat een ontslag tijdens proeftijd vanwege de corona crisis, waardoor er bijvoorbeeld geen werk meer is of iemand niet ingewerkt kan worden, rechtsgeldig kan zijn. Als werkgever moet je je wel bewust zijn dat er ook bij ontslag tijdens proeftijd een transitievergoeding verschuldigd is, deze geldt namelijk sinds 1 januari 2020 immers al vanaf de eerste werkdag.

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) stelt beperkingen aan het nemen van afscheid van medewerkers. Dit geldt niet voor een ontslag tijdens proeftijd. Als je als werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proeftijd, dan heeft dat geen negatief effect op de subsidie die een werkgever op basis van de NOW ontvangt.

2. Oproepovereenkomsten

De oproepovereenkomsten zorgen in deze tijd bij menig HR-professional voor de nodige hoofdbrekens. Want hoe ga om met je flexibele schil? Bij een vermindering van werk door de huidige crisis, zal de eerste gedachte vaak zijn om geen gebruik te maken van deze groep werknemers. Of misschien nog liever: om afscheid te nemen. Maar wat als de ‘intelligente lockdown’ wordt beëindigd en het werk weer aantrekt? Dan heb je deze groep werknemers weer nodig. Vragen die niet zozeer juridisch van aard zijn, maar wel relevant voor het voorbestaan van je onderneming. De NOW heeft hier uitdrukkelijk aandacht aan besteed. Ook werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst vallen onder de tegemoetkoming van NOW. Als je gebruik maakt van de NOW dan kan dit een belangrijke reden vormen om de oproepovereenkomsten ook in deze periode door te laten lopen. Zeker als de loonsom van deze flexibele schil een belangrijk deel van de loonsom van januari 2020 heeft uitgemaakt. Blijkt immers achteraf dat de loonsom in de periode vanaf maart 2020 lager is geweest dan de loonsom in januari, dan zal dit leiden tot een daling van de subsidie.

Belangrijk om te weten is dat het niet oproepen van een werknemer die werkzaam is op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst niet automatisch leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

3. Contracten voor bepaalde tijd

Een werkgever heeft de mogelijkheid om een overeenkomst, na afloop van de tijd waarvoor die is aangegaan, op te zeggen. Als je als werkgever gebruik maakt van de NOW-regeling dan staat deze opzegging het verkrijgen van een subsidie niet in de weg. Uiteraard moet je wel de gebruikelijke regels in acht nemen: zo moet de overeenkomst een maand voor het verstrijken van de termijn worden aangezegd. Daarnaast moet niet worden vergeten dat de werknemer ook bij het beëindigingen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd recht heeft op een transitievergoeding.

4. Bedrijfseconomische omstandigheden

Voor veel bedrijven zal het wegvallen of een vermindering van het werk, of zelf een sluiting van het bedrijf, een belangrijke reden vormen om afscheid te willen nemen van werknemers. We vallen dan terug op de zogenoemde bedrijfseconomische omstandigheden als grondslag voor het ontslag. De basisregels die voor een dergelijk ontslag gelden (en die uitvoerig worden weergegeven in de uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische reden van het UWV) zijn niet veranderd. De NOW vormt in dit verband wel een complicerende factor. Als je als werkgever ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden aanvraagt, terwijl je géén gebruik maakt van de NOW-regeling, dan verzoekt het UWV je bij je ontslagaanvraag toe te lichten waarom je geen gebruik hebt gemaakt van de NOW-regeling. Daarnaast geldt het volgende: als je NOW hebt ontvangen en je na 18 maart 2020 een ontslagaanvraag indient (of hebt ingediend en niet tijdig hebt ingetrokken) wegens bedrijfseconomische omstandigheden, dan wordt achteraf 150% van de totale loonsom van de betreffende medewerker afgetrokken van de totale loonsom waarop de NOW-subsidie is gebaseerd. Dit geldt ongeacht de uitkomst van de ontslagprocedure, dus ook wanneer het UWV de aanvraag afwijst.

Een ontslag op bedrijfseconomische gronden van een of meerdere werknemers, vanwege een vermindering van werk, is in de periode waarvoor de NOW geldt (bij verlenging tot 1 september 2020) kort gezegd erg lastig. Als je kijkt naar de bedoeling van de NOW-regeling, dan zou dit ook gelden voor het aangaan van een vaststellingsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

 5. Ontslag op overige gronden

Veel aandacht gaat er in deze tijd vanzelfsprekend uit naar alle buitengewone omstandigheden waarmee bedrijven in deze periode te maken hebben. We moeten echter niet vergeten dat ook de ‘normale’ arbeidsrechtelijke problemen blijven bestaan en dat er ook los van de huidige crisis reden kan zijn om afscheid te nemen van werknemers. Bijvoorbeeld omdat er een verbetertraject met een medewerker is aangegaan, dat niet is geslaagd. Ofwel omdat er redenen zijn voor een ontslag op staande voet. De huidige crisis is niet of nauwelijks van invloed op de regels die in dit verband gelden.  

 5.1 Contracten voor onbepaalde tijd

Zoals bekend is, moet er sprake zijn van een zogenoemde redelijke grond, wil je afscheid kunnen nemen van een werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten. Is er sprake van een dergelijke grond, dan kan je als werkgever een verzoek indienen bij het UWV (in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden) of de rechtbank  (bijvoorbeeld als er sprake is van disfunctioneren). Als een werkgever een verbetertraject is aangegaan met een werknemer voor 6 maanden en dit traject verloopt bijvoorbeeld op 1 mei, dan moet je hier als werkgever wel opvolging aangeven. Het kan zijn dat je besluit het traject te verlengen, simpelweg omdat de kwaliteiten van de werknemer niet goed beoordeeld konden worden in de huidige crisistijd. Dit moet uiteraard met de werknemer worden besproken en vastgelegd. Maar als al duidelijk is dat de werknemer niet geslaagd is in de vereiste verbetering, dan verdient het aanbeveling om ook dit niet te laten liggen. Als deze situatie maakt dat er afscheid genomen moet worden van de betreffende werknemer, dan kan er ook in deze tijd een verzoek tot ontbinding van een overeenkomst worden ingediend bij de rechtbank. Alleen de behandeling van dit verzoek zal mogelijk wat langer kunnen duren of anders verlopen dan je gewend bent. De rechtbanken laten zittingen momenteel zoveel als mogelijk doorgaan, maar deze vinden vooral online plaats.

Het gebruik maken van de NOW staat dit ontslag niet in de weg. Waar je als werkgever wel op moet letten is dat je een verplichting hebt om de totale loonsom zo gelijk mogelijk te houden. Als er veel ontslagen vallen dan zal de loonsom sterk dalen. Misschien zelfs zo sterk dat het voorschot dat je krijgt toegekend hoger uitvalt dan het totale bedrag aan subsidie waar je uiteindelijk recht op hebt. Dit verschil zal je achteraf dan moeten terugbetalen.

 5.2 Vaststellingsovereenkomst

Een nog steeds veel gebruikte methode is de vaststellingsovereenkomst (VSO) waarbij werkgever en werknemer samen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst op een in de toekomst gelegen datum zal eindigen. Vaak worden er in de VSO ook andere afspraken vastgelegd, zoals bijvoorbeeld over de vergoeding, het werken tot de einddatum en het concurrentiebeding. Deze gangbare praktijk verandert niet door de corona crisis. Omdat een ontslag wegens een andere reden dan bedrijfseconomische gronden geen gevolgen heeft voor de verkregen NOW-subsidie, kan deze vorm van ontslag een aantrekkelijke mogelijkheid om tijdens de NOW-periode afscheid te nemen van een werknemer. Ook hier geldt uiteraard wel ook hetgeen hierboven is opgemerkt over het gelijk houden van de loonsom.

 5.3 Ontslag op staande voet

Ook in deze tijd komt het voor dat werknemers op staande voet worden ontslagen. De regels die hierop betrekking hebben zijn niet veranderd. Ook is een ontslag op staande voet niet van invloed op de subsidie die je krijgt vanuit de NOW. Wel geldt in deze tijd misschien een extra zorgvuldigheidsnorm: een werkgever zal zich in deze tijd moeten realiseren dat de corona crisis voor heel veel mensen gevolgen heeft, ook in mentaal opzicht. Als een werknemer uit de bocht vliegt en als excuus aanvoert dat hij veel stress had door de corona crisis, dan zal het ontslag op staande voet niet snel houdbaar worden geacht. Het is in een dergelijke situatie waarschijnlijk raadzaam om de betreffende werknemer een fikse waarschuwing te geven en bij een herhaling alsnog over te gaan tot ontslag op staande voet.

 Conclusie

De mogelijkheden die je al werkgever hebt in het afscheid nemen van medewerkers zijn tijdens de corona crisis niet veranderd. Wel is het zo dat je bij ontslag rekening moet houden met extra bepalingen en beperkingen die gesteld worden rondom de NOW-regeling.

Nineyards Law heeft een nieuwe partner Arbeidsrecht! Maartje Briedé welkom!

In 2002 startte ik mijn carrière als arbeidsrecht advocaat. Voordat ik in mei 2020 bij Nineyards Law aan de slag ging, was ik onder meer werkzaam bij Florent en Höcker advocaten. Ik adviseer en procedeer over uiteenlopende arbeidsrechtzaken, zoals ontslag, arbeidsongeschiktheid, reorganisaties en arbeidsvoorwaardenregelingen. Mijn cliënten zijn kleine en middelgrote ondernemingen, grote nationale en internationale bedrijven, particulieren en statutair bestuurders. Ik ben gedreven, praktisch, kritisch en oplossingsgericht. Ik regel zaken als dat kan, maar ik procedeer als dat nodig is en ik ga altijd voor cliënten door het vuur. Ook in mijn vrije tijd houd ik wel van wat actie. Zo ben ik moeder van drie zoons, ben ik graag op de tennisbaan te vinden en zijn mijn fiets en ik onafscheidelijk. Daarnaast geniet ik enorm van lekker eten en drinken met vrienden en familie.

Indien u naar aanleiding van dit bericht vragen heeft, dan kunt u contact opnemen.

NineyardsLaw/sectie arbeidsrecht

Meer weten?

Nicole Six

Advocaat | Partner

Bel Nicole E-mail Nicole

Suzanne van Ketel

Advocaat | Partner

Bel Suzanne E-mail Suzanne